如何界定“隐形加班”？开会、培训、下班后回复工作微信、利用节假日组织团建等情形算不算加班？“线上加班”是否应支付加班费？日前，最高法、人社部、中华全国总工会联合发布涉欠薪纠纷典型案例给出了答复。

　　在一起因线上加班引发的劳动争议案中，北京一中院根据当事人提交的微信内容、公司考勤时间确定其存在三天休息日到岗的事实，同时综合当事人的加班频率、时长、工资标准、工作内容等因素，判令企业向员工支付线上加班费。

　　北京一中院民六庭副庭长吴博文表示，“隐形加班”侵犯了劳动者的休息权，认定“隐形加班”具有重要意义。一是有利于人的全面发展，使劳动者有时间和空间提高自身能力；二是有助于恢复劳动者体力，提升工作效率；三是体现法律对社会公平的保护。从司法角度看，无论是传统意义的加班还是“隐形加班”，其认定标准并不存在本质区别，关键是看在非工作时间内，劳动者的劳动力是否仍然处于被用人单位支配或使用的状态。

　　“判决的创新之处在于，立足数字时代工作突破场所限制的趋势，承认了时间较为分散、难以实时监督、缺乏量化考勤等情况下劳动者的工作被认定为加班的可能性。”在中国劳动关系学院法学院学术委员会主任沈建峰看来，法院将“明显占用休息时间”“提供实质工作内容”“使用社交媒体工作具有周期性和固定性”等作为认定加班的重点判断因素，既抓住了法律意义上加班的本质，也防止了加班认定的泛化。

　　然而，在实践中，劳动者对于“隐形加班”还存在难以举证、认定困难的痛点。在审理相关案件的过程中，吴博文注意到，在认定加班具体时长时，劳动者往往只能提供片段式的证据来证明用人单位安排工作的时间及劳动者交付劳动成果的时间，这就导致具体加班时长不易确定，从而难以证明劳动者存在连续性、常态性加班情形。“在这种情况下，法官就需要根据个案具体情况，依据公平原则确定加班时长，尽可能平等保护用人单位和劳动者的合法权益。”吴博文说。

　　需要明确的是，不是所有的“线上办公”都算加班。沈建峰认为，直接将聊天记录体现的某个时间段全部认定为加班，对用人单位而言有失公平，不利于平衡劳资双方利益。吴博文认为，强调保障劳动者的合法权益，并不代表在司法裁判中只倾斜保护劳动者的利益。如果劳动者仅是在线上就工作与领导、同事作简单沟通，具有偶发性和临时性，并未影响到劳动者生活休息，则不宜认定为加班。

　　数字时代背景下，劳动争议的认定和举证还有待于在未来的判例中不断完善。围绕构建和谐劳动关系，更好保障劳动者和用人单位的权益，专家建议，面对在线办公、居家工作等情况，劳动者应注意收集和保存证据；线上工作较多的用人单位，应结合自身实际，积极开展沟通协商，明确线上加班的权利义务，避免劳资双方因规则不清引发纠纷。此外，数字通信技术的发展和现代产业的变化，使很多劳动不再局限于特定场所，随时随地联系员工安排工作十分普遍。沈建峰表示，应不断完善和发展劳动法律，使其适应数字时代新型工作方式发展的需要、保障劳动者休息和家庭社会生活权益。