一、劳动合同签订阶段
1、企业在招用劳动者时，一定要进行入职审查吗？
答：是的，对新员工的入职审查非常重要，也是企业防范用工风险的第一道重要关卡。审查的内容主要有：身份证件、学历证明、离职证明以及健康体检状况等。看身份证件是否属实；看学历证明是否符合本单位的用人要求；看离职证明了解职工是否有恶意诉讼、与原企业关系以及离职的原因等；看健康情况可以避免入职后企业承担的各种未可知的风险等。
2、如果职工不同意签订劳动合同，并且出具了书面的承诺，企业是否不用承担法律风险？
答：应承担相应的法律责任。
《劳动合同法》第10条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
案例：职工王某2021年3月入职本市一单位，双方未签订书面的劳动合同，口头约定了工资标准每月5000元及工作时间及工作岗位等。9月份，双方因工资纠纷，职工提交仲裁申请，要求单位支付未签订劳动合同的双倍工资。经审理，裁决向职工王某支付2017年4月至9月未签订书面劳动合同的双倍工资30000元。
3、劳动合同的试用期如何约定？有何规定？
答：《劳动合同法》第19条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限或无固定期限劳动合同，试用期不得超过六个月。
《劳动合同法》第83条规定，违法约定的试用期已经履行的，用人单位应当按照超过的期间以试用期满月的工资为标准向劳动者支付赔偿金。
案例：职工张某经应聘于2021年3月入职本市一单位，双方签订了书面的劳动合同，合同期限为一年，约定试用期了三个月。后双方因待遇发生纠纷，职工提交仲裁申请，要求单位支付违法约定试用期的赔偿金。经审理，裁决支持二个月的赔偿金。
二、劳动合同履行阶段
本阶段出现的劳动争议较多。企业要控制用工法律风险，最重要的就是要对劳动合同的履行进行有效控制。
1、企业如何制订合法有效的规章制度?
答：首先是规章制度制订的程序合法，相关内容要通过职工代表大会通过，并经过公示（可以将规章制度交由每个员工阅读，并且在阅读后签字确认。阅读规章制度的签字确认，可以通过制作表格进行登记，也可以制作单页的声明由员工签字，内容包括员工确认“已经阅读”并且承诺“遵守”，否则不被仲裁或诉讼机构认可）；其次是规章制度的内容要合法，不能违反法律规定。
法释：劳动法律实务中，很多企业也制订了相关的规章制度，但因为没有经过相关的法律程序，而导致在劳动争议中败诉。
2、企业没有按时足额支付劳动报酬会承担什么法律责任？
答：劳动法要求用人单位将工资以货币形式按月支付给劳动者，不得克扣拖欠。劳动合同法更是明确规定用人单位不及时足额支付劳动报酬将面临的法律后果。
3、企业暂时性停工停产，如何支付职工工资?
答：《安徽省工资支付条例》第27条，非劳动者原因用人单位停工、停产在1个工资支付周期内的，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付工资。超过1个工资支付周期的，用人单位可以根据劳动者在正式停产期间提供的有关劳动重新约定其工资标准，并按约定支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按不低于当地最低工资标准的70％支付劳动者生活费。国家另有规定的，从其规定。
4、企业在什么情况下可以变更劳动合同?
答：《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同，变更劳动合同应当采用书面的形式。
5、企业违法变更劳动合同会承担什么法律责任？
答：企业违法变更劳动合同，会导致此种行为无效，用人单位与劳动者仍应执行原劳动合同，劳动者因此受到的损失须单位赔偿；劳动者因此获得了单方解除劳动合同的权利，且用人单位须支付经济补偿金。
案例：我市一企业因与职工在工作中产生矛盾，遂产生了调动该职工工作岗位的想法，于是未经双方协商，便向职工下达了调岗通知书，职工不认可，便强行将该职工辞退。后职工提起劳动仲裁，要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。经审理，仲裁委依法支持了该职的诉求。
三、劳动合同解除阶段
1、企业在什么情况下可以与劳动者解除劳动合同，且无须承担任何法律责任？
答：因劳动者存在过错解除，企业可以单方解除劳动合同，通过这种途径解除劳动合同，用人单位成本最小，不需要为此支付经济补偿金。但根据《民事诉讼证据规定》，用人单位必须对劳动者存在法定的过错承担举证责任。
2、劳动者患病或非因工负伤，企业如何处理？
答：劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。此种情况下，用人单位必须注意，首先是医疗期内不能解除，否则，企业应承担违法解除的法律责任；其次根据实际情况劳动者不能从事原工作的，用人单位须安排合适的新岗位，在劳动者仍然不能胜任的情况下，用人单位才可依法解除，同时应向劳动者支付经济补偿金。
3、劳动者不能胜任工作，企业如何处理?
答：劳动者不能胜任本职工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。此种情况下，用人单位首先得有一套合法有效的考评制度，经过考评劳动者不能胜任岗位职责，那么用人单位就需要给其进行培训或者根据其能力调整岗位并重新进行考评，仍然不胜任的，则用人单位可以依法解除，这是一个前置条件，同时应向劳动者支付经济补偿金。
4、企业在生产经营发生严重困难时，如何裁减职工?
答：企业可以通过经济性裁员的方式进行，经济性裁员通指企业由于生产经营发生严重困难等原因,为改善状况而辞退成批劳动者的情形，它是用人单位行使解除劳动合同权的方式之一。
经济性裁员必须经过的程序：一是要提前30天向全体职工说明。裁减人员20人以上或者裁减人数达到企业职工总人数的10%以上的（两者以先达到者为准），用人单位应当提前30天向工会或者全体职工说明情况，听取工会或职工的意见；裁减人员方案应当向劳动行政部门报告，在办理劳动关系解除手续时应向职工支付经济补偿金。未履行经济性裁员的法律程序的，在劳动者提起仲裁或诉讼时，企业往往处于败诉的地位。
5、劳动合同未到期，双方协商解除，企业是否还应支付经济补偿？
答：双方协商解除，如果是由职工提出的，则无须支付，反之，如果由企业先提出，则应支付经济补偿金。
6、职工劳动合同到期终止，企业是否还应向职工支付经济补偿金？
答：如果企业不同意与职工再次续签，则应当支付。
7、用人单位解除劳动合同的一般程序是如何规定的？
答：首先向职工下达解除劳动合同通知书。用个人单位按照劳动合同法第40条解除，即劳动者无过错解除的，如果用人单位不另行支付一个月工资，就需要提前30天书面通知劳动者并需要劳动者签字确认收悉；其次是下达解除劳动合同决定书。解除劳动合同的，一定要向劳动者送达书面解除决定，并要劳动者签字收悉；最后要通知工会。用人单位按照劳动合同法39条单方解除劳动合同，即劳动者过错解除的，用人单位应当提前将理由通知工会，听取工会意见并将处理结果书面通知工会。
