一、明确人才需求

　　大企业由于有比较完善的组织架构，一个罗卜一个坑，各个岗位需要的专业素质有比较明确的需求，小企业大部分架构比较粗放，对人才的要求比较模糊，期望值肓目提高，比如说招个文员却要求他有办公室主任能力素质。超值的人才可遇不可求，在招聘前分析岗位的基本能力要求，结合本地区人才的特征，量体裁衣，适合最好，明确学历水平、专业能力等基本素养，在即定条件下开展招聘。

　　二、选择招聘渠道

　　主流的招聘渠道有网络招聘、招聘会招聘、内部员工推荐。网络招聘是目前最流行的招聘办法，容易操作、高效率、低成本，主要办法是通过在招聘网站发布招聘信息，吸引人才投递简历，可以侧重采用。招聘会招聘对大、中企业比较适合，小企业比较没有竞争力，且成本较高，不推荐。内部员推荐，包括熟人推荐，一部分人可能会比较抗拒，但是其实也是一种比较好的办法，招聘到的人才往往忠诚度比较高。以上三种方法可以综合合应用。

　　三、一份好的招聘文案

　　招聘过程其实是企业、员工的双向选择过程，企业在挑员工的同时，员工也在挑企业。企业对员工的第一印象来自个人简历，员工对企业的第一印象来自企业简介及招聘简章，因此一份好的招聘文案对招聘工作的质量至关重要。一份好的文案应该包括明确以下几个方面信息：一是企业简介，介绍企业的业务、文化理念、发展目标、福利待遇，其中福利待遇最为重要，尽量把所能提供的待遇写清楚，必要时进行相应的美化，达到吸引眼球；二是招聘简章，明确岗位和人才需求条件；三是要有个好的标题，标题包含职位、待遇等方面，吸引应聘者点开你的招聘方案，比如：文员双休五险一金3000+。

　　四、招聘信息推广

　　发完招聘广告就了事了？大错特错，招聘网站每天都要大量的企业在发布信息，如果没有注意推广的话，马上就被淹没了，你的招聘广告跟本就没有机关展现在求职者眼前。推广方式有几点：一是信息置顶，当然这个需要向招聘网站交钱，这个要根据企来的经营实力来决定，个人认为费用不高可以尝试；二是定时刷新招聘信息，让沉下去的帖子重新浮起来；三是朋友圈推广，现在微信应用比较广泛，可以发动企业员工在朋友圈推广招聘信息；四是优化招聘信息，如果招聘信息无人问津或者是效果不好，就要考虑到招聘信息的关键字、福利待遇等表述是不是有问题，需要进行进一步优化，以达到吸引人才的目的。

　　五、人才考核评价

　　这个方面各个企业有不同的办法，这边不累述，总体来讲，一是看简历；二是看谈吐；三是看见习期的业绩。千军易得、一将难求，碰到好的人才要珍惜，给机会给空间给待遇，一定会有所回报。