一、雇主有防治性骚扰的义务

　　什么是立即有效呢，依照法院见解：雇主于知悉有性骚扰争议时，必须以审慎的态度，即时、设身处地的主动关怀，启动处理机制，并采取适当解决的措施，以免被性骚扰的人长期处于具敌意性、胁迫性或冒犯性的工作环境，例如调查事实判断是否要通报警方、暂时隔离当事人在工作场所相遇，或依规定惩处加害人等等。

　　此外，若是僱用30人以上，雇主更应该订定性骚扰防治措施、申诉途径及相关惩戒办法，在工作场所公开揭示它们，这是国家课予雇主要保护劳工的义务。

　　如果雇主违反上述规定，政府可以向违规雇主惩处2万元到10万元的罚款。雇主名称、负责人姓名还可能被公布，并且被要求期限内要改善。

　　二、职场性骚扰怎么分类

　　职场性骚扰之定义可区分以下两种：

　　(一)敌意环境性骚扰：任何人以性要求、具有性意味或性别歧视之言词或行为，对受僱者造成敌意性、胁迫性或冒犯性的工作环境，以致于侵犯或干扰了受僱者的人格尊严、人身自由或影响其工作表现。

　　(二)利益交换式性骚扰：雇主对受僱者或求职者有明示或暗示的性要求、具有性意味或性别歧视之言词或行为，并用这些来当作是劳务合约成立、存续、变更或分发、配置、报酬、考绩、升迁、降调、奖惩等交换条件。

　　在「敌意性骚扰」中，只要对被害人做与性（性别）有关的行为，造成被害人的不适，就有可能构成性骚扰。而在「交换性骚扰」中，只要雇主对员工以及求职者提出任何与性有关的行为，并以此作为工作上利益的交换条件，就有可能构成犯罪。

　　要提醒读者的是：法律规定的性骚扰，不只是一般人直观所用认知用来满足性欲的性骚扰，像是对人毛手毛脚的情形；也包含了「性别歧视」在内，例如骂同性恋者娘娘腔、质疑女性工作能力以性别嘲弄揶揄等等，都算是敌意性骚扰的一种。

　　三、雇主违反防治义务的赔偿责任

　　如果劳工在职场上遭遇性骚扰，雇主并没有遵守性骚扰防治义务，这种状况下，劳工可以请求雇主与性骚扰行为人连带赔偿，意即劳工可以同时向行为人跟雇主求偿。劳工（受害者）在这裡可以请求的赔偿除了财产上的损害，也包含精神损害在内。

　　由于法律规定雇主负担「推定过失责任」，也就是雇主必须证明自己有尽到性骚扰防治的义务，才可以免除赔偿责任；然而，即使雇主可以证明没有过失，劳工无法依照向雇主求偿，劳工仍可以向法院声请斟酌雇主与劳工之经济状况，由法院命令雇主做全部或一部份的损害赔偿。

　　上述规定是为了要保护劳工，考量多数雇主经济优势地位及职场实际管理能力，给予雇主创造友善职场的动机与义务，并非是要免除加害人的责任，所以法律另规定雇主在赔偿给被害劳工后，也可以向为性骚扰之行为人（加害人）再行求偿，让性骚扰行为人负担最终责任。