一、提高工人工资待遇。

　　假如企业是以本地的最低工资标准作为员工标准工资，员工能得到多少收入主要是归结于加班时间，这样的工资薪酬是没有竞争力的。我们（员工也不例外）认为工资是起决定性作用的，建议适当提高标准工资，调整薪酬结构（主要是增加标准工资基数）并将调薪信息尽早在企业员工内部及社会广泛宣传，制造良好的氛围。

　　二、内部推荐。

　　很多单位都有采取内部推荐的方式，但仅限于公司发个公告，然后告诉员工本单位要招人了！！但一般的员工是说不清楚企业的规模、发展前景、产品、品牌、客户结构等内容的，我们建议通过制作企业招工宣传单张（内容包括企业详细介绍、发展前景、优势、招聘岗位与要求、薪酬待遇、联系方式、网址等；并附一张企业文化卡片，内附各种联系方式、地图、公交线路等），由企业内部员工任意领取（数量不限），通过信函方式（甚至于可以为员工提供PDF文档，以便传递），让员工传送给亲戚朋友，同时制定推荐的奖励机制，对介绍新员工进企业的老员工按推荐成功人数予以奖励。（信函上有编号，记录领取人员，新员工带信函来应聘，以便兑奖）

　　三、在职介机构设立固定宣传阵地。

　　建议在企业周边规模较大的职介机构设立固定招聘柜台，固定时间进场招聘，积累人气；并可考虑在职介机构门口、招聘会场、委托招聘前台、招聘网站，设置显眼的、长期的招聘宣传广告。

　　四、建议在现工业厂房楼顶或门口设立大型LED宣传屏幕。

　　由于工业区门口来往劳务人员较多，设立大型LED宣传屏幕可大力宣传企业文化及招工需求，及时传递企业的需求、薪酬调整、人员需求变化等信息。

　　五、增加招聘渠道。

　　积极参与政府举办的各种劳务合作、校企合作等公益招聘活动，或者加入各种的劳务合作、劳务输送QQ群，及时与各地劳务输出机构、大中专院校建立稳定的合作关系，增加招聘渠道。

　　七是动用各种资源。比如在人流密集地派发宣传卡片、招工简章；充分调动轮值人员力量，24小时值班接听应聘者的电话，及时解答招聘需求，并提供乘车线路指引；加强与职介机构的合作，在周边所有职介机构通发信息，或将招聘简章摆放在职介机构的前台等。

　　六、是及时检讨。

　　开展企业内部导致招聘成败因素专项调查，充分了解应聘本企业成功与失败人员的真实看法。弄清楚是企业工资、福利、培训问题，还是工作条件、环境、交通、文化，或是招聘渠道、招聘方式、招聘人员问题。（可参考百度文库中的《企业内部因素导致招聘成败调查表》和《企业内部因素导致招聘成败调查汇总表》）。