一、人才获取

    1．上岗时间(填补职位空缺所需的平均时间)

    上岗时间的计算方法是这些岗位的空岗的总天数除以填补岗位的总数。

    这个指标可以提供关于你的雇主品牌、市场推广和申请流程的有效性的信息。

    这个数字很高也为你的面试流程提供视角。

    你的申请过程可能有太长，太多的面试，或者不好的候选人体验。

    2．产出时间(达到满意生产力的平均天数)

    产出时间是通过计算新员工的开始日期和他或她达到满意的生产率的时间之间的天数，并将其除以所填补的职位数。

    这个指标是衡量你入职计划执行情况的重要指标。

    此外，结果可以表明你招聘过程的质量和你吸引的申请者的素质。

    3．离职率（雇员离职的比率）

    离职率是通过取特定时期（一年、季度或月）的离职人数，除以同一时期雇员的平均人数，然后乘以100来计算的。

    当关注目标群体（例如，高绩效人员、千禧年人、低绩效人员或关键职位）时，此指标提供了对绩效管理、培养或文化活动的有效性的视角。

    4．招聘成本(新雇员的平均招聘费用)

    每名雇员的成本是通过计算成本(推广支出、招聘人员费用或搬迁成本)除以新雇员的数量来计算的。

    过高的外部成本可能是一个提醒，表明你需要投资于内部招聘资源;

    如培训或技术，雇佣一名额外的招聘人员，或者重新评估你选择的推广你职位的媒介。

    5.接受率(给出聘书和接受聘书的候选人百分比)

    接受率的计算方法是将候选人接受聘书的总数除以发出聘书数量，然后乘以100。

    这个数字会让你知道你是否需要改善你的候选人体验、福利或者你的薪酬的竞争力。

    二、学习与发展

    6.准备情况(从人力资本的角度来看，组织执行业务战略的准备程度)

    准备度的计算方法是将空缺职位总数除以批准职位总数;

    然后将该数字乘以具有期望能力评级的员工总数除以接受能力评估的员工总数。

    然后将答案乘以100。

    让我简化一下:

    (空缺职位/总职位)x(期望能力评级/总评估的员工)x100。

    美国人力资源协会建议您仅对关键角色执行此计算。

    这是确定你的员工队伍是否与你的商业轨迹相一致的重要指标。

    7．培训参与率(员工参与发展机会的百分比)

    培训参与率的计算方法是将参加培训机会的员工人数除以符合条件的员工人数，然后乘以100。

    该结果将帮助你确定是否提供了“正确”类型的培训，是否使用了最佳的交付手段，或者是否有效地传达了机会。

    三、绩效管理

    8．平均绩效评级（选定员工群体的平均绩效等级）

    平均绩效评级的计算方法是将所有绩效评级的总和除以获得评级的员工人数，然后乘以100。我建议把这个数字与一个更大的分布进行比较。跟踪这个指标将让你知道你的绩效管理计划是否有效，以及是否有团队落后于这个曲线。

    四、福利

    9．福利参与率(参与特定福利计划或项目的员工百分比)

    福利参与率的计算方法是将参加某项计划或福利的员工人数除以符合参与条件的员工人数，然后乘以100。每项福利对于雇主来说都是有成本的。如果员工没有使用其中的一些，那就停止这些项目。把钱再投资到更被广泛使用的项目中去。

    五、组织效能

    10．员工敬业度（员工参与并致力于组织战略和目标的程度）

    敬业度计算是棘手的。

    大多数组织需要第三方资源，通常包括一个大规模的调查-这是值得的。

    高水平的敬业度是高绩效组织中的一个关键特征。

    11．员工赔偿要求（衡量工作场所的安全）

    分析你的员工的索赔要求（金额和原因）将确保你为你的员工提供并维持一个安全的工作环境。