1.测评人才的过去是为了探究他的未来

    HR招中高端人才，筛选简历约面试，工作经验是必看项。工作经验不符合要求，一般情况下候选人出局无可厚非；但有时候招进了工作经验符合要求的人，入职两三月之后却表现平平，甚至毫无建树，原因在哪里？

    明显可见的工作经验无疑是重要的参考之一，代表着候选人过去的成就；同时也不能忽略考察候选人的职业生涯规划与发展潜能，它代表着候选人的未来。了解候选人过去的工作经验，同时也看看他是否在持续进步、时间和精力都投入在什么地方。既满足岗位现有的需求、又能符合公司层面前瞻性考虑的候选人才是完美之选。

    2.关键岗位做好储备，真正未雨绸缪

    一个萝卜一个坑，大多数时候招聘工作都是为某个岗位招聘合适的人才。比如甲部门提出了人才需求，赶紧补人满足这个需求，遇到不适合这个岗位的，没多想就直接淘汰了。遇到人才流失大的时间节点，各部门缺人，招聘任务繁重，压力山大。

    有些HR会很有心，可能有些职业经理人遇到过，有些HR正在这么做。他约了A候选人过来面试，发现他不适合A岗位，但是适合B岗位，B岗位暂时不缺人，将资料先储备起来，一旦B岗位缺人，很快就能调出候选人资料，又快又准。有的HR甚至会从公司业务的整体来看，候选人虽然不适合缺人的岗位，却是位难得的人才，通过商讨为他量身定做一个岗位，让他为公司发光发热。

    3.招聘也凝聚人才，招聘成本降下来

    一边是用人部门人才快速流失，一边是招聘部门火烧眉毛不停地招聘，人才走个过场进来没多久又离职了。用人部门每天抱怨没人可用招聘不给力，招聘部门加班加点却没成就感。招聘成本也加大了。

    招聘工作不仅仅是招聘人才，还包括凝聚人才，让人才留下来。更好地凝聚人才，需要HR从人才角度去考虑薪酬福利体系是否健全、员工满意度、品牌的搭建等等。

    4.中高层的甄别更难，背景调查不能省

    不久前新闻披露了某家公司以月薪7万招进来的清华硕士竟然是小学文凭，面试时他侃侃而谈自带光芒，过关斩六将，拿下总经理一职。知道真相时，企业已经给他支付了十多万的薪资。据了解，该男子已经在多家公司担任过高管职位，每家单位任期都不长。

    要杜绝这样的情况出现，需要多方位考察，做好严格的背景调查。有的大型跨国公司会让团队的所有成员来面试人才，一方面是让团队招到能契合团队气质的人才，另外一方面也帮助企业多方面考察该人才，便于团队能够良好协作。背景调查可以从多维度来进行，通过对原单位的上级、同级、下级对他的评价来获得全面的了解。

    5.招聘的各个环节都值得复盘

    招聘的各个环节都值得复盘，简历筛选和电话邀约哪一次取得了意料之外的效果，是因为什么原因？每次面试提的问题都得到了什么样的回答，什么问题能激发候选人，什么问题问与不问都区别不大，那些入职之后表现优异的候选人当初在各个环节有哪些亮点，都可以复盘，为后续的招聘工作提供参考价值。