一、伪造经历者弄虚作假

    此类人涉及诚信问题，常常是一票否决权，诚信是企业招聘人才的首要基本条件。

    1、面试过程中，一旦发现求职者存在有伪造经历现象，比如伪造学历、经历、工作成果等等，不管多么有才，给面试官的印象会一落到底，一般都会被立即叫停，应聘者会立即被淘汰。

    2、在面试过后，通过背景调查，发现求职者经历不实，发现经历造假，这种情况下，不管应聘者是处于待入职或者是已经入职状态，招聘者也一般不会再考虑。

    二、频繁跳槽者挑肥拣瘦

    1、求职目标不明确，思维飘忽。不知道自己要干啥，长时间找不准定位，一直处于尝试职场状态，搞不清楚自己究竟适合干啥，有很强的盲目性。

    2、“这山望着那山高”。吃着碗里的，看着锅里的，干工作不够专注、认真，没有定性，高估自己，总喜欢通过跳槽的方式来赢得更高的“价钱”和“平台”。

    三、职业不系统者目标不明

    不知道自己究竟要干啥；证书满天飞，考的证书之间也都缺乏关联性，也一直没有找到自己职业发展方向。

    证书是要为工作服务的，不围绕着职业发展目标去考证，干人资的去考会计证，搞生产的去考秘书证，干财务的自学考试学习人资专业，这些证书越多，越会给面试官造成不良的印象。

    建议应聘者，在前期要尽快在变动中找到自己的位置，并以这个位置为基础，设定自己的人生目标，去开发自己的能力并去努力实现这个目标，在这个过程当中，一定要围绕着自己的职业发展方向去补充自己的能量，缺铁补铁，缺锌补锌，缺什么元素补什么元素，让自己拥有职业发展当中的核心能力。

    四、满腹牢骚者意志不坚

    一味的抱怨组织，从来不检视自身，一有问题就归罪于外。我经常遇到下面的求职者：

    面试官问：为啥要离开原来的企业呀？

    求职者：原来的企业平台不适合我的发展了。想找一个更大的平台闯一闯。

    面试官问：为啥没有做出好的业绩，仅仅是平台问题吗？

    求职者：我不喜欢那个公司强压式的管理文化，我的主管一直在排挤我。

    面试官：还有其他么？

    求职者：在主管的影响下，我的下属也不太配合我的工作。

    遇到这种情况，一般都可以认定，即便把这样的人招聘到公司后，也很难有什么价值贡献。工作没干好，目标没达到，不首先做自己解剖，检视自己身上的问题，动辄总是把问题归罪于外，自我认为所有失败，都是外围环境给自己造成的，从没考虑自身主观能动性方面存在的问题，长此以往，自己就会变成失败专业户。

    在这里，给管理者一些建议：

    1、适度引导应聘者。凡事必有因，在探索问题本源时，一定要本着凡事操之在我的态度来检讨：是什么原因导致这么糟糕的结果，这些原因为啥自己没有及早发现，没有及早找到措施并及早防备，是自己的能力问题还是自己的态度问题？让应聘者对自己有一个清醒的认识，自己以外的东西都是外因，自己才是内因，是一切问题的本源。

    2、及早做出判断。对那些比较严重的外部问题专业户，一定要在得出结论后适时中断面试。

    五、夸夸其谈者内涵太浅

    “空谈”。

    在日常招聘过程中，常常会看到那些口沫飞溅、夸夸其谈、自以为是者，他们似乎总怕面试官不清楚自己身上的能力，于是总是极力将方方面面将自己描绘成专家，事实上，越是夸海口描述仔细的地方，还真不见得在这方面具有突出的能力，说不定还真是他身上的薄弱项。职场上，经常看到这种空降兵现象：拍拍脑袋决策，拍拍胸脯保证，拍拍屁股走人。

    典型的语言巨人，行动上的矮子，初次沟通很容易吸引住面试官的眼球，但好景不长，一旦进入组织，当需要真枪真炮的去战斗时，往往经受不住考验，不是技能不过硬，就是态度不端正，结果很快拍胸保证后拍屁走人。