分解面试官失败的原因

    任何一个企业，人才是企业成功的基石。吸收好的人才，招聘中发挥了越来越重要的作用。然而，许多招聘者都犯了一些非常严重的错误，甚至发生失误时，他们不知道自己。我将是一个错误的一个又一个下面的列表，您也可以控制地看到你做这样的招聘？

    面试自我介绍

    许多面试官在面试过程将高度重视与自己类似的某些方面，如：相同的人谁毕业于一所学校，老乡，家庭背景相同等等，例如，涿州大学毕业谁作出了特殊部门的领导在招聘人员时，他总是倾向于招聘北大毕业的。大家都知道，这项工作可能更适合这些意见或背景与他不同的人。

    几十年来的研究表明，候选人在预测今后的工作绩效的所有方法，结构化面试是最有效的方式。所谓的结构化面试是面试之前，确定了良好的能力清单和面试工作要求的问题，然后，在采访中，面试官问这样一个问题严格按照这一问题，以确定是否满足候选人有关工作要求，能够满足工作要求的能力。这种面谈往往难以回答一些令人不快的问题，需要精心设计的，硬的问题。

    不尊重候选人

    一般来说，涿州企业招聘不容易解决这个问题，这个问题的国内企业很普遍。许多候选人有这方面的经验，面试，考官摆出一副居高临下的态度，强硬的语气，态度傲慢，好像其他人一样，他的礼物。它并不知道，真正的能力，有关管理人员，这是卖方市场而不是买方市场，也就是说，他们无法找到工作的担心，如果老板不尊重的势头他的下属，真正的人才是完全有可能再攀高枝。

    求全责备

    一些涿州地区企业在招聘人才时，人才的要求是非常高的，条件是不符合现实，不切实际的要求这样一个结果是，选择的人员非常少，而且可能会丢失部分的最佳人选。

    工作人员取得成功的一个例子

    的特点，成功的工作人员的选择标准，似乎很有趣的声音，但问题是区别的特点，成功和不成功的员工往往不明确。在大样本的出色表现和性能的区别，我们必须验证之间的区别有效性的方法和技术。否则，管理人员可能会希望选择最好的候选人，但有可能会失败后立即上岗。

    感情忽视或忽略的能力和质量的深

    大多数企业在招聘管理人员，通常关注的硬盘（表面指标）-教育背景，家庭背景，年龄，智商，过去工作经验，外貌等，很少关注软指标（目标深），如情商，性格，动机，分析和其他的思维技巧。然而，最近的研究表明，情绪智力，动机，抽象思维能力是预测一个人的能力来执行的一个关键因素后。根据著名的心理学家丹尼尔。戈尔曼的研究，如果你想实现的出色表现，情感的重要性，智商和技术能力的两倍多。-