人岗吻合率较低第一种情况是公司所需求的技能与我拥有的技能是一个交集并且交集面较小那么这个时候劳资双方都可能不划算;第二种情况是我的技能是公司所需技能的子集或公司所需技能是我个人技能的子集这时劳资双方其中有一方会不划算。这种无法较充分实现劳资双赢的合作是不会长久的也即会是阶段性的。
职位的生命周期已到企业中的一部份职位是为配合企业完成阶段性任务而特设的并非常设职能因此当这一阶段任务完成又找不到适合岗位时我就得离开。
没有成就感当我已想尽办法都无法改变目前环境、局面、观念等的时候我会因无所突破而离职。(这种回答方式要有后续补充说明否则考官会认为你无能)
企业发展较慢当我在企业呆了较长时间而因企业发展较慢使我无法吸收新的养分或获得发展机会的时候我会选择离职。(涉及到心态、价值观与忠诚度问题)。
个人成长问题当我所处位置横向与纵向发展空间都不大的时候我会因难以突破而离职。(涉及到心态与忠诚度的问题)。
职业规划问题在企业中无法实现我个人的职业生涯计划时我会选择离职(当心考官会认为你不稳定)。
理念问题当我的理念与企业理念差距较大又无法有效融合的时候我会选择离职(以这种方式回答太危险除非在之前你已让主考官感觉到你在一家经营管理理念不健康的企业中工作而你的理念又是正确的否则最好不用)。
用人机制问题一朝皇帝一朝臣的用人机制除反映了一种群带关系外更揭示了用人要讲究匹配互补。我的主子换了把我也换了并不代表我有什么问题只是说明我与新主子不是最佳搭档我不能与其有效的形成有利于企业的匹配互补组合(内阁重组就是这种情况)。
有的时候采用其中一种方式回答就可以有时需同时采用几种方式组合回答但不管你怎么回答都可能有一定风险因为考官还会追问下去因此你还必须准备好对你当时有利的解释当然这种解释不只局限在这一道题中而是可以渗透在整个面谈的过程中。这就要求求职者会“抓题”在面试前把答案想好并做好应答策略布署。
