1、招聘时，用人单位是否可以询问劳动者的婚育情况？

　　《劳动合同法》规定了用人单位招聘劳动者时有知情权，劳动者也有如实说明的义务。但这并不意味着用人单位就可以任意询问劳动者了，因为，用人单位行使知情权，也要有一个合理的范围限制，即只能了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。

　　什么是与劳动合同直接相关的基本情况呢？对此，法律并未作出明确规定。一般说来，劳动者的健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历等，会被认为是与劳动合同直接相关的基本情况。另外，这些基本情况根据行业的性质不同也会有所区别，比如，特定传染病史(如乙肝大小三阳)在一般行业不属用人单位知情权的范围，但在餐饮业中劳动者对有无特定传染病(乙肝大小三阳)就负有如实说明义务。

　　用人单位不能为了解情况而探听劳动者的个人隐私，如：询问劳动者的婚育情况，除非用人单位能证明这些个人隐私与履行劳动合同存在着直接的关联性，比如：是劳动者所处岗位的正常职业要求，会影响劳动者的工作能力或工作效果等等，否则，用人单位探听这些个人隐私，并以这些个人隐私情况来决定是否录用，就会违反《就业促进法》的相关规定，构成对劳动者的就业歧视。

　　2、劳动者隐瞒婚育情况入职是否构成欺诈，双方劳动合同是否有效？

　　什么是欺诈呢？《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第18条规定，“欺诈”是指：一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。

　　那么，符合什么情形才能认定为劳动法律上的“欺诈”呢，一般认为，订立劳动合同时的欺诈无效须同时具备以下三个要件：

　　一、劳动者在签订劳动合同时实施了欺诈行为，比如隐瞒真实情况或者提供虚假信息。

　　二、劳动者的欺诈使得用人单位在违背真实意思的情况下与之订立了劳动合同，也就是说如果劳动者不实施欺诈行为，或者说不隐瞒真实情况或者提供虚假信息的话，用人单位就不会与劳动者订立劳动合同。

　　三、劳动者提供真实情况后用人单位不与劳动者订立劳动合同，用人单位的这种做法合法。

　　对比上述三要件，可以得知，劳动者隐瞒婚育状况入职，具备前两个要件：劳动者实施了欺诈行为，而且该欺诈行为还使得用人单位在违背真实意思的情况下与之订立了劳动合同。但是，是否也具备了第三个要件呢，关键要看，劳动者如实告知用人单位婚育情况，用人单位不与劳动者订立劳动合同，用人单位的这种做法是否合法。

　　显然，除非用人单位能够证明劳动者的婚育情况与履行劳动合同存在着直接的关联性，否则，用人单位的这种做法违反了《就业促进法》的相关规定，属于侵犯了已婚未育女性的就业权，构成就业歧视，不合法。所以从法律的角度讲，绝大多数情况下，劳动者隐瞒其婚育情况入职并不构成欺诈，双方之间签订的劳动合同是合法有效的。

　　3、用人单位能否以劳动者隐瞒婚育情况解除劳动合同？

　　《劳动合同法》第三条规定了诚实信用是订立劳动合同的基本原则，那么，裁判机构能否直接援引法律的基本原则来作为裁判的依据，认定用人单位解除劳动合同行为合法呢？

　　司法实务中认为，只有在一方当事人利益受损，而法律并无对其进行保护的具体规定时，为了避免显失公平，这种情况下，裁判机构可以援引法律的基本原则来实现对当事人的救济。除此之外，裁判机构不宜直接以此作为裁判依据，因为，这样做会导致法律具体条款的弱化。

　　鉴于《劳动合同法》第三十九条已经明确规定了用人单位的单方解除权，这种情况下，如果还允许用人单位以劳动者违反诚实信用的法律原则作为解除劳动合同的依据，这样做，会导致用人单位滥用合同解除权，侵害了劳动者的合法权益，故用人单位不能仅以劳动者违反诚实信用原则而与之解除劳动合同。

　　4、劳动者隐瞒婚育情况是否属于严重违反规章制度的行为？

　　要看用人单位是否以婚育情况作为招聘劳动者的条件。因《就业促进法》保护已婚未育女职工的平等就业权，如果用人单位以是否结婚、生育来作为招人标准，在招聘之初就明确表态，概不录用已婚未育的女职工，并以此为由解聘录用的已婚未育女职工的，确实是违反了法律的规定，属于歧视就业者。

　　但用人单位只是按照一般条件招聘录用已婚未育女职工之后予以解聘的，而不是在录用之初因婚姻状况而解除对已婚女职工的聘用，就不属于法律规定的就业歧视。