根据《劳动合同法》第三十九条第一款规定：劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。

　　如何正确运用“被证明不符合录用条件”这把“利剑”？富阳人才网给各用人单位几点建议：

　　一是用人单位设定岗位的录用条件要明确具体，具备客观评价标准，具有可操作性，且不得违背国家强制性法律规定。

　　二是用人单位的录用条件应公示化，应当让劳动者充分知悉。公司有义务提供证据证明自己已将录用条件明确告知，或证明双方已就该录用条件达成了合意。

　　再一点是用人单位必须注意做好相关证据的留存工作，如发放录用条件的告知书并做好必要的签收确认手续，或将录用条件记入双方劳动合同中等。

　　下面我来说说“不能胜任工作”的情形。

　　根据《劳动合同法》第四十条第二款规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

　　如果用人单位以“不胜任工作”为由解除劳动合同，对用人单位的举证要求会很高。富阳人才网提醒各用人单位要注意以下两点：

　　一点是用人单位要有明确的考核制度、考核标准及流程。如果用人单位以劳动者不胜任为由做为解除条件，那么就要拿出客观的证据。在这里相对比较重要的就是考核的方案是否合法合规、指标设定的是否客观合理，劳动者是否知晓并认同、考核结果劳动者是否签字认同等。

　　另外一点是即便劳动者不能胜任，用人单位也不能直接辞退，而是必须要对劳动者设定针对性的培训提升计划，并进行培训，或者调整到新的工作岗位。当培训或者调岗后再次进行考核，能力仍不达标，才可以使用“不能胜任工作”的理由与劳动者解除劳动合同。

　　综上，如果用人单位想以“不胜任工作”为由合法解除合同，必须至少做到以上两点，而且还需要支付经济补偿金。倘若依据不充分，很可能就会构成违法解除。