1、不要一开始就谈薪水

　　面试时，应该避免过早讨论薪酬。HR需要在面试过程中积累对候选人的了解程度，也需要让候选人对公司及职务有一定程度的认识，否则当双方不够了解彼此时，就盲目说出薪酬的数字，会破坏谈判的可能性。

　　2、不要直接问对方期望薪资

　　很多HR在面试时，会直接问候选人“你的期望薪资是多少？”其实这样已经给应聘者开价的权力了，往往对企业较为不利。特别是当候选人说出理想的待遇，而企业又无法满足时，便很容易谈崩。

　　所以，应该先询问候选人“目前/上一份工作的薪资是多少？”这样企业才会有较为合理的参考标准。

　　当候选人的目前薪资＜企业预设的最高薪资，HR可根据候选人的加入欲望，适当调整薪资，吸引候选人；

　　当候选人的目前薪资＞企业预设的最高薪资，HR可用职务晋升、长期发展等说服他。

　　3、只告诉对方薪酬范围的中间值

　　每个岗位都有一个特定的薪酬范围，很多公司喜欢在公布职位时，直接在招聘广告中写明，想以最高薪资以此吸引更多的求职者，然而这样做会导致大多数求职者对薪酬期望过高。

　　一般应保留薪酬范围的上限，只告知求职者薪酬范围的下限及中间值。这样可以直接过滤掉对薪酬期望过高的求职者，另一方面，又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的求职者，还有能够上调的弹性空间。

　　4、对其薪酬结构进行拆分

　　HR需要全面了解应聘者的收入情况，包括其固定薪酬、绩效薪酬、奖金和提成、津贴与补助、期权股权、福利等，另外，还应问清应聘者，他所说的薪酬是税前还是税后。

　　当应聘者提出较高薪酬期待时，HR要能够将之进行有效拆分，去除其中浮动或预期部分，抓住固定部分。通常，固定部分的薪酬数字，就是应聘者能够接受的底线。

　　这样知己知彼，HR在谈薪的过程中，才能占据主动权，降低候选人的心理预期。

　　5、提前告知公司的薪酬原则

　　针对一些应聘者过高的薪酬期待，HR要明确告知他以下几点原则：

　　①定薪需要遵循公司现有的薪酬体系；

　　②原有薪酬可以作为参考，但并非绝对依据；

　　③公司目前的薪酬体系，是在对市场全面的调查基础上确定的，体现了公司的价值标准等等。

　　6、突出强调其他优渥条件

　　除了固定薪资外，HR还可以告诉应聘者企业在薪酬方面的竞争力和吸引力，如：各种保险齐全，实行内部赠股制度等。这样可以减少双方在薪资上的分歧。

　　甚至对某些求职者而言，弹性的上下班时间、休假、培训的机会等，虽然不是直接的薪资报酬，但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。

　　甚至对某些求职者而言，弹性的上下班时间、休假、培训的机会等，虽然不是直接的薪资报酬，但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。