1、决定你升迁的是你上司的上司；

　　你的顶头上司，并不能把你直接提拔到和他一样的级别。

　　顶头上司的上司可以。

　　你要明白这种权力结构，在提拔你这件事上，你的上司拥有的是建议权。

　　而你上司的上司的拥有的是决策权。

　　所以，如果你想晋升，就要先获得顶头上司的支持和推荐。

　　与此同时，你要在一些场合给上司的上司留下好印象。

　　我见过很多晋升快的人，基本都是这个套路。

　　2、区分建议权和决策权

　　王石讲过一件事，他刚刚创业时，有个项目需要某位领导审批。

　　他去找了那位领导，领导很支持，但还是让他按正常流程走。

　　当时王石想不通，为啥领导不直接交代一下，就给办了？

　　后来他明白了，“建议权”和“决策权”不能混在一起。

　　如果领导直接下指令说，你们都听好了，谁谁的事儿必须给我办好了.....

　　可以吗?肯定不行。

　　但是如果是下面的人按照流程报上来的，那就大笔一挥。

　　建议权在下属手里，决策权在领导手里，不能乱。

　　以前知乎上有个贴子，一位下属去机场接客户，为了给公司省钱（也有说怕塞车的），请客户坐地铁来公司。

　　领导知道后很不爽，怼了他，他就在知乎上发贴，看客们纷纷站对，打成一片。

　　很多人都没说到点子，真正的问题是，就是建议权和决策权混到了一起。

　　下属应该向领导提出建议，领导来决策。

　　这样不仅遵循了权力的机制，下属也不会背负责任，毕竟是领导的决策，你只是执行。

　　3、学会管理领导的期望值

　　有不少人很努力，能力也很强，但往往得不到领导的肯定。

　　很多时候是因为没有管理好领导的期望值，让领导拥有过高的期待。

　　结果稍不如人意，领导就会以为是你能力的问题，很可能是事情本就很难，谁来也搞不定。

　　你需要记住这个公式：

　　认同感=现实—期望值

　　当接到一个有难度的工作时，你需要把困难事先提出来，不要光顾闷着头往前拱。

　　如果让领导觉得这件事非常容易且简单，就算你做成了，在他心目中的认同感也是不够强烈的。

　　你懂我意思吗？

　　4、让领导做选择题，尽量别让他做问答题

　　当你向领导汇报工作，某件事儿需要他决策。

　　最好你自带几个答案，让领导来选择。

　　如果啥事儿，都让领导给出具体办法，他心里会想：

　　给你发那么高的工资意义何在？

　　从正面的角度讲，如果你每次都能站在一定的高度，把问题想得透彻。

　　再提出有见解的几个方案，这种大局观和能力一定会被领导欣赏。

　　5、干得好更要汇报得好

　　我刚刚就任营业部经理时，第二周就收到领导的邮件，说我都上任一周了，怎么啥动静都没呢？

　　我说，都是一些小事，比如，面试、选职场位置啥的，这些事儿没汇报的必要吧？

　　领导说：过程中也是要汇报的，不然都不知道你干了啥。

　　从此，我就养成了习惯，无论在哪个部门，哪个岗位，每周都会写一篇工作周记给领导。

　　很多时候领导不看，但你还是得写你的。

　　时间一长，领导就会觉得你是个靠谱的人。

　　以我观察，职场上有三种人，一种是压根就不爱汇报的人，见了领导就躲，开会猫墙角，整场都是“静音状态”；

　　还有一种，就是有汇报意识，但是没有汇报节奏的人。

　　比如，他们如果跟一个项目，总想着等有好的结果再汇报，但其实事个过程中都要去汇报的。

　　领导不需要惊喜，领导只需要控制。

　　第三种人，就是特别懂得汇报的人。这类人往往进(sheng)步(zhi)最快。

　　讲真的，汇报是门大学问，我看历史书，发现每个朝代时，那些会汇报的大臣都混得不错。

　　6、与前任领导始终保持联系

　　你之前的领导已经不再领导你了，意味着你们之间没有直接的关系。

　　如果这时你还经常和对方联系，逢年过节问候一下，送送小礼......

　　这是一种“私交”，会拉近双方的关系。

　　前任领导搞不好会有更大的发展，走到哪儿有什么好事，也许就会想到你。

　　就算前任领导发展得普普通通，但当你遇到什么难解的问题，也可以找前任领导请教。

　　过来人的建议一般都很管用。

　　从另一个方面说，你一直和前任领导保持联系，这事儿传出去，会让大家觉得你个有情有义的人......

　　总之吧，这是个性价比很高的事儿，一定要做。

　　7、不要挑领导的刺

　　领导更多的代表资方，员工是纯粹的劳方，这种矛盾是不可调节的。

　　所以，员工一般都只能看到领导的“坏”，而看不到领导的“好”。

　　但是，你可以想想，之所以能坐到这个位置，一定有他的强项。

　　也许是情商，也许是智商，也许是善于搞关系......

　　你可以想想哪些是你可以学习的，往往这种近距离学习更有效。

　　你需要像个抽水机一样，把这些领导的优点都抽到自己身上。

　　要不了多久，你就能成为一个优秀的人。

　　如果你天天只顾挑领导的刺，你天天不开心，得不到成长，还和领导把关系搞僵了。

　　这是何苦呢？

　　8、要不要和领导搞好私人关系？

　　答案是当然要。

　　不过前提是，你要先把事儿做好，千万别事儿没做好，就去做人的关系。

　　领导会觉得你虚头巴脑。

　　现在的公司不比以前，都是有考核指标的，你把你的指标做好，领导的指标也就好看了。

　　领导指标好了，收入多了，也有机会步步高升，你给人家带来了实实在在的好处，人家才会喜欢你嘛。

　　你再借机搞搞私人关系，这叫锦上添花。

　　所以，顺序很重要，不要本末倒置。

　　9、情绪稳定很重要

　　很早以前，我有一名员工，人很聪明，但就比较情绪化。

　　心情对劲时，干活很卖力，能把我感动到哭。

　　但是，突然某天就开始不对劲了，对同事冷嘲热讽，甚至还公开骂客户。

　　这些出格的行为抹杀了他以前所有的优点。

　　后来，没办法我只能把他请走了。

　　我和很多管理者都沟通过，大家有个共识：

　　一会90分，一会50分的人，不如稳定在70分的人。

　　稳定在70分的人，行为是可以预测的。

　　但是不稳定的人，你预测不到他搞砸的后果。

　　这才是领导们最担忧的事情。

　　10、领导们永远需要的是不可量化的激情，和可量化的步骤。

　　如果你只是想当一名普通员工，这条有点难为你了。

　　但是，如果你想在体系内发展快点，这条你必须要做到。

　　你需要在领导面前保持饱满的精神状态，没有哪个领导喜欢精神萎靡的员工。

　　你的眼神代表了一切，那些懂的人，会经常和领导保持眼神接触。

　　领导开会讲话时，他们会面带微笑，不时点头表达认同。

　　这些是感性的层面，理性的层面也不能落下。

　　你汇报工作时，要有一些可以量化的东西。

　　时间、节点、目标、检视，每样都需要具体的数字。

　　可量化的东西，才能评估结果，做到理性决策。

　　领导需要情绪价值，但更需要实用价值。

　　11、如果你成为了领导......

　　现在看我文章的人，也许你已经是一名领导，也许你将来有可能是。

　　希望你能记住我这一段话。

　　当领导固然可以实现你的一些人生目标，但是当一群人跟着你时，你也潜移默化的能够改变很多人的命运。

　　也许你的一句指点，就能让一些人少走很多弯路；

　　也许你教给员工的技能，能够成为人家吃饭的家伙。

　　总之希望你能真诚对待你的员工，谁都不容易，你职位高，所以你责任也大。