由于当下市场主体对劳动力要素配置有不同需求，用工形式日益呈现多元化趋势。如劳务派遣、劳动力外包、劳务承揽、非全日制用工、劳务关系下的用工等，给用工企业带来了诸多利好。但企业也应当注意，使用灵活用工模式时，要在立足用工需求的基础上，掌握法律政策规定、维护劳动者合法权益，避免相关风险。
　　灵活用工的利与弊
　　企业结合生产经营情况，在以标准劳动关系用工为主的同时，自主或经过第三方人力资源服务机构选择不同形式的灵活用工作为补充，不失为上策。
　　比如以下这个案例：
　　2021年9月，某人力资源服务公司中标甲快递公司包裹装卸劳务外包招标项目。“双十一”期间，为应对包裹量骤增带来的装卸繁重任务，该人力资源服务公司将晚班包裹装卸劳务打包后，通过灵活用工平台发布任务，由在平台注册的从业者接单并完成。
　　虽然这个利用灵活用工平台发包的项目规模不大，周期只有50多天，但在经济下行、疫情给快递企业带来双重压力的情形下，让甲快递公司获益良多。
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　　多元化的灵活用工不但可以在企业内部活跃劳动要素，更能达到提效降本的目的。但需要注意的是，很多企业无论是直接雇用个人，还是由第三方人力资源服务机构提供灵活用工服务，不同程度地仍然存在诸多不规范行为。
　　比如以下这个案例：
　　某快消食品企业10年来在各门店大量使用“小时工”，即以小时为单位结算工资。该企业认为“小时工”即非全日制用工，企业无需与个人签订书面劳动合同，也无需缴纳社会保险费。殊不知，“小时工”并不完全等同于非全日制用工，该企业使用的“小时工”日工作时间都在8小时以上，导致双方建立了全日制劳动关系，埋下了法律风险。
　　这家快消食品企业对“小时工”的这种误解，无论在制造加工业还是服务业均带有相当的普遍性，因此引起的劳动争议比例也不小。究其原因，是这些企业对非全日制用工应满足《劳动合同法》规定的三个法定条件缺乏系统掌握。
　　这三个条件是：
　　以小时计酬为主且小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准；
　　劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时；
　　劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。
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　　用人单位以非全日制用工之名行全日制用工之实后果严重，要承担违法用工的法律责任。比如，因用人单位以为的非全日制用工关系不成立，且用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，依法应向劳动者每月支付二倍工资。
　　用工风险对各方影响巨大
　　在平台经济的发展过程中，平台企业、用工合作企业、从业者个人均以各自身份参与平台灵活用工和共享服务新业态，更广泛地激活了从业市场，不仅缓解了企业缺工状况，也在一定程度上改变了企业过去单一的劳动关系结构。
　　但是，近几年来，在平台经济发展过程中，能完整地实现签约、注册、发单、接单、做单、结算、风控全流程运营的灵活用工平台为数有限，大多重结算，轻过程。做单过程既是业务场景的真实再现，又是不同类型劳动关系或用工关系以及商事关系的展示。一些灵活用工平台正是因为不能做到合规运营，被税务机关取消委托代征资格，甚至叫停。
　　究其主要原因，一是有些灵活用工平台关注的是以流水获取税收返还；二是灵活用工平台如果要系统、有序地去抓取、记录做单过程，在不收取用工合作企业平台服务费的情况下，仅靠税收返还获得的收入是难以支撑的，因此也就更谈不上获得净收益了。
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　　另外，平台经济活动中若发生个人与企业之间的用工争议或纠纷，很大程度上均与劳动关系有着说不清道不明的牵连。特别是在发生职业伤害事故、因劳动关系存在与否出现争议时，无论从业者个人还是企业，为解决双方争议耗费的人力成本、财务成本、时间成本都是巨大的。
　　比如以下这个案例：
　　一场狂风暴雨造成某水泥厂大面积停电，厂方请吴某三人协助电力公司抢修。双方约定每人报酬260元/天。下午三点抢修接近尾声，厂方又点名安排吴某上房检漏。在房顶作业时，吴某不慎跌落，造成腿部骨折。
　　事后，因赔付问题，双方对是否存在劳动关系发生争议。厂方认为，其与吴某三人之间是劳务雇佣关系；吴某认为，厂方安排吴某房屋检漏的行为已涉及劳动关系，因为厂方的行为已超出当初与自己约定的劳务范围，且未就增加的工作作出包括报酬在内的约定，而且厂方要求自己协助进行电力抢修以外的工作已涉及行政管理行为。
　　最终，经过行政诉讼，吴某被认定为工伤，厂方需支付工伤待遇。
　　所以，不断完善平台经济有关政策，规范灵活用工平台上关于完全劳动关系、不完全劳动关系、商事关系等行为的界定，才是实现共享经济、共享用工的前提。
　　掌握用工模式差别才能合规省心
　　近年来，国务院办公厅、人社部、国家发改委先后出台了一系列发展平台经济的政策文件，旨在在保就业促就业的同时，刺激国内经济发展。这些文件中提出了符合确立劳动关系情形与不完全符合确立劳动关系情形的概念。
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　　2021年年底，国家发改委等九部委又联合出台了《关于推动平台经济规范健康持续发展的若干意见》，提出
　　完善新就业形态劳动者与平台企业、用工合作企业之间的劳动关系认定标准，探索明确不完全符合确立劳动关系情形的认定标准，合理确定企业与劳动者的权利义务。
　　在政策逐渐完善的基础上，平台企业、用工合作企业、从业者个人更应当掌握和深入理解法律规定，避免相关风险。其中，需要注意的是，尽管劳动关系与劳务关系两者之间仅一字之差，却有本质区别。
　　其一，在劳动关系中，主体类型一般只有两个，即用人单位与劳动者。在劳务关系中，主体类型多元化且具不确定性：法人与法人之间可以形成劳务关系；法人与自然人之间可以形成劳务关系；自然人与自然人之间可以形成劳务关系。
　　其二，在劳动关系中，用人单位与劳动者之间的地位是不平等的，即用人单位处于领导者、管理者地位，劳动者处于被领导者、被管理者地位。在劳务关系中，无论是法人与法人之间、法人与自然人之间，还是自然人与自然人之间建立劳务关系，各方均处于平等的民事地位。
　　其三，在劳动关系中，劳动者不仅获得劳动报酬，还享有获得社会保险待遇、福利待遇的权利。在劳务关系中，自然人一般只有获得报酬的权利。
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　　其四，在劳动关系中，报酬的支付遵循同工同酬原则。在劳务关系中，双方在平等、公平、公正、等价有偿、诚实守信的基础上协商确定。
　　其五，在劳动关系中，用人单位对违反规章制度的劳动者可以给予纪律处分。在劳务关系中双方不存在管理关系，因此只能要求过错方承担经济赔付责任。
　　其六，在劳动关系中，劳动者在以用人单位名义工作过程中造成的损失，可由用人单位分担。在劳务关系中，一般由提供劳务的一方独立承担民事赔付责任。
　　其七，劳动关系受《劳动法》《劳动合同法》调整，故处理劳动争议采取仲裁前置的司法模式。劳务关系受《民法典》调整，故处理争议可直接进入司法诉讼。
　　在多元化用工日益兴盛的当下，无论是企业还是人力资源服务机构，都应从实务的角度正确处理不同的用工，做到依法用人、合法用工。