一、知彼，百战不殆

　　卡耐基在《人性的弱点》中说过，每个人在内心深处都渴望被重视。对候选人基本情况的了解核实，不仅出于对候选人的基本尊重，也是招聘工作的基本要求。

　　1、信息判断

　　所谓不打无准备的仗，从候选人简历中可以读出很多信息。如个人基本信息、岗位求职意向、在职/离职状态、工作能力及经验等。

　　这些信息便于HR初步了解候选人的受教育情况，专业程度，职业连续性，工作经验及能力概况;并判断是否可以适应特定的企业文化及工作氛围。

　　如果不提前了解，到时候不知道问什么，或者沟通无重点，这就注定是一次失败的电话邀约。

　　反之在邀约电话中，HR不经意间提到的有关候选人的工作优势亮点，会在很大程度上让对方感受到尊重和重视，爽约率也会有所降低。

　　2、时间把控

　　在了解候选人的在职/离职状态后，合理的时间安排也会让对方好感倍增。

　　电话邀约尽可能避开在职候选人上班时间，建议在晚饭后，或者周末，既不耽误工作;而且下班时间人的状态会更加放松，有利于进一步沟通，候选人接受面试的意向度也会更高。

　　通话时长不宜过长，在确保表达必要信息后，把控好通话节奏，简短回复并约定面试时间。

　　在这里，还需要提一点：

　　时间安排不仅是通话时机、通话时长、面试时间的合理安排，还应该将HR自我工作规划的时间安排囊括进来。

　　业精于勤，为自己制定详细的招聘计划，形成成熟的个人工作节奏;什么时段安排什么事，灵活事项如何应对，总结出针对性的方法论。保证自己的工作状态，才能更好地传达并影响对方的状态。

　　3、想人所想

　　“您好，我们在xx平台上看到您的简历，不知道是否还在考虑机会”这个话术乍一看似乎一点问题都没有，但这绝对不会给对方留下一个专业的第一印象。

　　为什么?候选人在找工作时肯定会投递多家意向企业，这其中还不包括一些没有投递简历的企业但看到个人简历后主动联系的。

　　这就意味着候选人一天中可能会被多家企业联系，不做自我介绍显得唐突，第一印象不佳;而且在频繁被信息轰炸的情况下，可能会更加烦躁，不利于进一步沟通。

　　所以在表述时，一定要先表明身份，包括企业、个人，并告知目的。

　　再简单介绍需求岗位，但不建议把全部信息一股脑儿都说了——一方面候选人无法第一时间完整记录全部情况，另一方面，给面试谈判留余地。

　　想对方之所想，急对方之所急，站在对方角度考虑问题，才能更全面了解对方的处境，得到更好的回应。

　　4、急人所急

　　对于候选人的疑问，包括公司基本福利情况、薪资范畴、作息时间等，进行及时回复，在消除疑问和顾虑后，候选人参加面试的几率提升，心态也会更加积极。

　　要知道，心理学也是HR的一门必修课。特别是对于可能存在通勤时间较长的候选人，更需要尽快得到回应，增强双方粘性和互动性，减少地理位置带来的心理负担。

　　当然，HR也要对候选人的简历信息进一步核实，增强信息对称性，这也是提升人岗匹配度的重要手段。

　　二、知彼，更要知己

　　一般人力资源部门都会制定完整的年度性规划;

　　并对阶段性的人才规划目标拆解、细化，这是第一步。

　　但计划赶不上变化，总会遇到用人部门说：

　　我们部门需要加人，希望在1-2个月内人员到岗(尽管这不在招聘规划内)。

　　面对这种情况时，主要分三步走：

　　在招聘工作前，先宏观掌握企业发展战略及人才梯队建设现状;

　　对需求部门的工作氛围，招聘岗位的权责设置、对应薪酬待遇、未来晋升空间与方向等用人需求进行详细了解;

　　深入了解企业、部门的人才需求后，梳理、归纳，并提出符合企业调性的调整策略，合理改进后，再发布招聘JD，从源头上降低人岗不匹配的概率。

　　当然，在平时的工作中，HR们也应多留意员工实际工作产出和工作成果评估，早了解早准备，防患于未然。

　　谨记，只有先了解企业/用人部门需要什么样的人，才有可能招到真正对的人。