处理劳动争议的三个时间点劳动争议的处理可以分为事前、事中和事后的处理，每一个环节都至关重要。处理劳动争议的最好结果，并不是平息事件本身，而是企业和员工还能保持良好的关系。就像一对好朋友，朋友之间会吵架，也会因为理念不同而渐行渐远。但并不会因此而对对方的人品有任何指责，好聚好散才是理想状态。

　　事前：有理有据，依法办事

　　1.以员工手册为核心，编织严密的制度之网员工手册是人力资源每个规章制度甚至业务单元依据的宪法性文件，其规定了全体员工的基本行为准则，是劳动争议处理最重要的依据之一。随着公司的持续发展，员工手册也需要定期进行回顾和更新。另外工作过程中，涉及到的所有相关文件，员工都应该签字。这对很多企业来讲是难点，因为员工逐个签字，人力成本比较大。这时可以使用电子签系统，员工可在线上签字，非常简单、快速、节约和方便。2.建立良好的员工关系，加强HR的权威和公信力查尔斯·萨维奇在《第五代管理》中写到：“怀疑和不信任是公司真正的成本之源。”引申到人力资源管理上，员工如果对HR不信任，HR也会花费加倍的成本去处理纠纷。就像上文中讲到的员工优化的问题，如果没有和公司、HR建立信任基础，即便是保密措施非常严密的调查，也问不来真实意见。在日常工作中，HR应该肩负起营造良好的企业文化的重任，做员工的知心姐姐（哥哥），搞好员工关怀。当整个公司的人际关系都处于良性的状态，更容易善始善终。3.做好员工背调，充分了解员工劳动争议的处理，最好的时机就是事前。建立员工资料数据库，对每个员工的职业成长经历、性格特征、职业规划……了如指掌，当劳动争议发生时，才能最快了解员工诉求产生的深层原因，有的放矢的解决问题。换个角度讲，你应该比员工自己，还要了解员工。这样你能站在员工的角度去帮员工分析利弊，把员工的期待值和公司的期待值接洽。这也是HR部门的同事需要在日常工作中，通过完善自己的职业技能，针对不同岗位和人员特性，充分了解人的心理，抓住问题痛点，才能进行合理的沟通。

　　事中：因人而异，随机应变

　　1.立场客观，态度真诚HR应该站在中立的角度，搭建企业和员工沟通的友好桥梁，真实反映问题而不是刻意隐藏，本着出现问题解决问题的态度处理事件。以真诚的态度，争取和员工之间实现毫无偏颇且流畅高效地沟通，提供问题的最佳解决方案。充分的尊重和真诚是HR管理员工关系的共性，而差别化是基于这个原则下所采用更加个性化的沟通方法。2.多部门联动，共同解决问题这个环涉及到和业务部门的配合，和工会的配合，和法务的配合，甚至有的时候还需要公司CEO等。首先，有条件的情况下可以结合公司的绩效考核，比如用积分制管理员工，指标明确，员工和管理层都有事实可依据。其次，业务部门应该加入员工关系管理，不要单纯的认为这是HR部门的事情。业务部门应该及时关注员工动态，开展绩效面谈。比如一定时间内，我们会发起员工个人，直接领导方以及企业HR之间的三方面谈。面谈可以直接解决员工问题，给员工提供帮助。并且通过企业方对员工个人的时间投资，从员工心理来讲能感受到企业对他们的重视非同一般，从而在工作源动力方面产生正向的激励效应，这也是提高员工工作业绩产出的重要潜在因素。3.速战速决，降低影响劳动争议的处理，时间非常的关键。很多时候需要“快刀斩乱麻”，将危害的时间降到最短。一方面，处理效率低，时间长，会让员工感受不好，觉得自己没受到重视，可能会导致矛盾激化。另一方面，对于公司来讲不管是时间成本、还是形象损伤都比较大。

　　事后：好聚好散，以和为贵

　　1.帮助员工完善离职手续，降低对双方的影响从员工向企业提出离职开始，就意味着离职员工关系管理正式启动。帮助员工顺利办理离职手续、工作交接、离职面谈等流程，减少对双方的影响，都能提高员工感受。2.和员工保持长期的良好关系俗话说：“铁打的营盘流水的兵。“员工离职是正常现象，离职管理也是企业文化内涵的体现。有时候会帮离职员工推荐新的工作机会，离职不离企，员工发展得好也是我们的骄傲。离职员工也是企业资源的一种，值得被重视。很多企业在这方面做得很好，比如腾讯用QQ群、华为用论坛来与离职员工保持交流，用真诚赢得离职员工的感恩，提升了企业的美誉度。良好的雇主品牌形象，需要HR在方方面面的维护。最后总结一句，劳动争议最好的处理就是科学化、客观化、甚至透明化，这样才能取得员工的信任，阳光是最好的防腐剂，实现企业与员工的“共赢”。