一、找准矛盾点，逐一化解

    员工劳动争议仲裁案由主要集中在以下几个方面，企业可以根据实际情况收集证据材料，有针对性地开展工作：

    1、确认劳动关系争议主要是指劳动者与用人单位就劳动关系定性问题发生的争议，如劳动关系是否存在、是否终止、是否有效等进行确认。关键审查要素包括：劳动合同、考勤表、工资表、社保缴费记录、工资发放流水等。

    2、劳动合同争议

    主要是指用人单位与劳动者因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同以及因未签订劳动合同引发的双倍工资争议，解除或终止劳动合同引起的支付经济补偿、赔偿金或违约金等发生的争议。这一类型的争议往往比较集中，企业应重点关注：是否及时签订劳动合同、解除或终止劳动合同的事由及经济补偿的金额等。

    3、社会保险争议

    主要是指劳动者要求用人单位按照社会保险法律法规中的相关规定，缴纳社会基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险费用和劳动者在发生劳动风险的情况下获得社会保险待遇而发生的争议。这一类型的争议较为普遍，既存在企业未帮员工缴纳社保的情况，也存在员工自身不愿购买社保的情况。即使员工出具自愿放弃缴纳社保的声明，也不能免除用人单位的义务，尤其是发生工伤事故时，用人单位往往会因此付出巨大的经济代价。因此从劳动合规的角度而言，用人单位应当为具有劳动合同关系的员工购买社会保险。

    4、劳动报酬争议

    主要是指劳动者因劳动报酬被克扣或拖欠与用人单位发生的争议、劳动者与用人单位因工资标准发生的争议、因奖金、津贴、加班工资等引发的争议。关键审查要素包括：劳动合同、工资奖金薪酬制度、考核定级情况、工资表、工资发放流水等。

    5、福利待遇争议

    主要是指用人单位和有关社会服务机构为满足劳动者生活的共同需要和特殊需要，在工资和社会保险之外向职工及其亲属提供一定货币、实物、服务等形式的物质帮助而发生的争议。包含劳动者、用人单位因是否安排休息休假、补假，如公休日、探亲假等引发的争议。关键审查要素包括：休息休假制度、福利制度等。

    6、劳动保护争议

    主要是指用人单位在是否违反劳动法、社会保障法等国家、地方规定的女工保护、未成年工保护、工时、休假保护等方面在公法上的基准要求侵害劳动者而发生的争议。关键审查要素包括：员工信息表、劳动合同、考勤表、休假制度等。

    二、构建劳动合规管理体系，防范劳动用工法律风险

    1.把好招聘关，精准、规范发布招聘信息;

    2.把好合同关，规范订立、履行、变更、解除、终止劳动合同;

    3.把好录用关，完善试用期及录用考核标准;

    4.把好薪酬关，考核合理、调薪合规、发放及时足额;

    5.把好社保关，按规定购买社会保险;

    6.把好制度关，依法合规制定劳动制度;

    7.把好风险关，提前防范、及时补救、风险隔离、降低损失。

    温馨提示：

    劳动用工管理是每个企业都会面临的问题，构建劳动合规管理体系，是在遵守国家法律、法规和准则，遵循行业习惯、公司规章制度及流程的前提下，既要保障员工的合法权益，又可以尽量避免或降低对企业经营管理产生影响的重要有效手段之一。构建劳动用工合规管理体系，有助于提升企业核心竞争力，保障员工合法权益，保证企业可持续发展，使企业与员工获得“双赢”。