1、防竞争对手，给自己留余地;

    薪水是一个范围，比如6-12K，那么如果你最后给一个应聘者10K(实际可能只值9K)，应聘者感受不好;但如果一开始就报个9K的中位数，又显得很没竞争力。

    2、因为有的职位的薪资跨度比较大的。

    比如某公司招总经理，本来希望招8k-12k的人，但是找不到，所以如果6k能力的人也勉强接受了。但是如果写清楚8k-12k，但是后来给6k，应聘者就会感受不好。

    3、内部公平问题：

    如果不是功底很深，处在卖方市场的大公司，大部分外部引进工资都处在内部同岗位、同级员工工资的中上段。这样的薪酬，有可能给内部带来冲击，企业不希望外部人员还没招来，内部人员就逼着在非调薪时段调薪吧?企业管理是有序的，保障内部公平也是分阶段完成的，同时谁也不希望别人把自己的薪酬挂在嘴边，甚至成为别人要求加薪的筹码吧?

    4、不报价的问题其实在于现存的薪酬体系。

    我们知道，现在很多公司是薪酬保密的，而薪酬保密的本质，只是为了避免让你知道有人(尤其是跟你相同、相近岗位的人)工资比你高，对你的工作带来负面影响。

    如果招聘公开薪酬，就会存在一个新的问题：所有人都知道现在公司的招聘价格，那个新人的薪酬就是明的。而事实上，由于CPI上涨，各行业工资每年行情都是上涨的，新招的员工的薪酬常常有大概率比现有老人还高(因为的确很多公司对现有员工涨薪这件事情非常吝啬)。

    那么会造成一个现状：公司把一个工资明确的招聘启事贴出去，然后自己的老员工都跳槽了。所以，如果公司没有对现有员工的涨薪计划，没有能够让现有老员工达到比公开招聘更高的水平的薪酬，发生在招聘中明确报价确实有些危险。

    5、外部竞争问题：

    公司的竞争对手分分钟希望从招聘信息中看出公司的组织架构、人员配置、现在战略发展的方向，缺哪方面的人，你瞒都瞒不住，你还要告诉他，公司开多少钱?是不是太傻?