1、企业的薪酬政策

    薪酬政策决定了企业薪酬在市场上处于什么样的分位。譬如有的企业将薪酬水平定位为行业均线的1.1分位，那么其总体薪酬会略高于市场平均水平。有些企业依靠压低成本运营，薪酬政策可能会保守一些，略低于市场均线。企业的薪酬政策取决于企业在人才市场的竞争策略以及企业的运营状况。我们都知道华为薪酬高，所以应聘华为的时候很多人要求的薪酬涨幅非常高，当然华为的hr也愿意给出人选高薪，因为这并不违背华为的薪酬策略。另外企业的薪酬政策还保证了企业内部薪酬的相应公平性；

    2、人选的面试评价

    人选的面试评价，不仅仅决定了人选能否被录用，还决定了人选在企业职级体系中的位置，企业的职级体系和薪酬体系是对应的，一定的职级对应相应的薪酬范围。所以面试表现的好坏很大程度上影响了企业能给人选开到的薪酬水平，面试表现的好坏很大程度上取决于人选技能水平的高低及面试能力；

    3、人才市场的状况

    人才市场从两个方面影响着薪酬决策，一方面是市场薪酬水平，这是企业招聘必须要参照的一个数字，企业提供的报酬一般来说不会脱离市场水平太远。另一方面人才市场的供求关系影响着双方的谈薪能力，譬如目前大数据人工智能非常流行，大量企业从事该领域，对算法类人才需求大增，但是算法类人才培养周期长，数学基础要求高，人才短缺，导致市场上算法岗位薪酬高企。

    hr在谈薪的时候，也会根据职位招聘的难易度来决定谈薪的让步度，如果职位招聘难度大，迟迟没有合适的人选，一旦遇到合适的人选，hr多半会在薪酬上做出较大让步。

    从人选角度讲，要想在职场上具备更高的谈薪能力，必须让自己具备更高的稀缺性，稀缺性来自于两方面：让自己技能水平比别人更高；让自己具备很少有人具备的技能或资源。

    4、企业人力成本控制

    很多人可能会把hr打压薪酬的原因归结于hr要控制人力成本，但其实就个体的候选人而言，工资高一点或者低一点对企业的人力成本影响没那么大。企业人力成本的控制更多表现在对公司现有员工福利的控制（如加班、奖金、薪酬普调等）、新进人员数量等方面的控制。当然，对新入职员工薪酬的打压也能部分控制人力成本，但是在我实际的工作中还是较少遇到这种情况的。

    从hr的角度讲，员工招聘是其主要工作职责，他们有招聘的考核压力。

    多数hr在招聘时候会在两点之间寻求平衡：

    （1）尽量保证合适的人选能入职，确保招聘任务的完成；

    （2）确保人选薪酬待遇符合相应的薪酬政策、技能水平、市场状况。

    在业务发展迅猛的企业，hr往往更倾向于招到合适人选。但是在衰退期的企业，hr往往会更注重成本控制。