案由

    米先生是某长途汽车运输公司司机，2020年4月，在一次因工出车中，米先生左膝受伤，出院以后停工在家休息。公司与米先生协商保留劳动关系，每月支付米先生2000元生活费至退休。2020年7月，米先生感觉伤情有所好转，可正常行走，便应聘去附近一所汽车驾校当教练，每天工作8小时。双方口头约定米先生的月基本工资为3000元，再根据所带学员考试通过率予以提成。

    2020年12月末，驾校因场地租期届满要迁走，决定不再留用米先生。米先生则要求驾校支付其解除劳动关系经济补偿。驾校认为，米先生系长途汽车运输公司员工，与原公司保持劳动关系，就不能再和其他单位建立劳动关系。驾校只是好心“收留”了他这样的伤残人员，双方形成的是劳务关系。解除劳务关系，不必支付经济补偿。

    分析

    本案的焦点是，双重劳动关系是否为法律所禁止？米先生与驾校之间形成的是劳动关系还是劳务关系？

    《劳动合同法》并未禁止双重劳动关系的建立。《劳动合同法》第三十九条第四项规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。

    从该条规定看出，《劳动合同法》有条件地允许双重劳动关系的存在。

    其一，劳动者可以选择在两个或两个以上的用人单位工作。劳动者在与用人单位建立劳动关系的同时，还与其他单位建立劳动关系的情形属于双重劳动关系。但对劳动者而言，双重劳动关系就意味着要履行双份的劳动义务，如果处理不好，极有可能对完成用人单位的工作造成影响。因此，先用人单位有权召回劳动者，或不允许劳动者建立双重劳动关系。

    其二，在双重劳动关系中，劳动者无论是与先用人单位之间，还是与后用人单位之间，建立的均是劳动关系，而非一个劳动关系，一个劳务关系。当然，劳动者还可同时建立多重的非全日制劳动关系，也可以在双重劳动关系中，与一家用人单位建立全日制劳动关系，与另外的用人单位建立非全日制劳动关系。在这些形式中，各方都需承担劳动关系中的主体责任。

    本案中，长途汽车运输公司同意与米先生保留劳动关系，并每月支付米先生生活费至退休，可见米先生在驾校上班并未对长途汽车运输公司造成严重影响，长途汽车运输公司也未向米先生提出回原单位上班的要求，因此，米先生可以与驾校建立劳动关系。米先生在驾校期间的工作方式也符合劳动关系的特征。

    米先生在驾校付出了4个月的劳动，现因驾校场地租期届满而不再留用米先生，依据《劳动合同法》第四十条和第四十六条第（三）项规定，属于用人单位以客观情况发生重大变化无法继续履行劳动合同为由解除劳动关系，此种情况下驾校应支付米先生经济补偿。根据《劳动合同法》第四十七条规定，驾校应向米先生支付相当于半个月工资的经济补偿1500元。

    思考

    同一劳动者在同一时期与两个以上不同的用人单位建立劳动关系时，需要注意区分劳动关系建立的先后顺序，才能判断各自的权利义务。

    根据《劳动合同法》第三十九条及第六十九条的规定，双重劳动关系能否存在，基本取决于先用人单位是认可还是召回，且后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。在双重劳动关系中，先用人单位有优于后用人单位的“强势”用工权利。在不影响完成先用人单位的工作任务或者先用人单位没有提出不允许劳动者在后用人单位工作的前提下，劳动者可以选择与两个以上的用人单位建立劳动关系。