面试不仅仅是一次面对面的沟通，更是一次心理能力的较量，所谓道高一尺魔高一丈，企业想尽各种办法来分辨求职者，求职者也在想尽各种对策来应付。
如何识别求职者有没有说谎，还真是一门技术活，需要一定的方法技巧，需要有较长的经验积累，看多了，自然也就知道问题出在哪里了，作为新手来或者经验不足的HR来说，如何破解呢？笔者认为可以从以下三个方面着手，还是可以分辨出大部分的说谎者的，
即：“一问二看三查”。
一问
问什么？怎么问？
面试前的准备：如何分析一份简历，找到该问的问题呢？
一、找出疑点进行提问
工作时间（是否连续、是否有空档）；
工作职位的变化（如果从专员到主管再到经理，这是合理的，但如果其中有跳跃的，就需要注意）；
企业的规模（到底是多大，有多少人，有些还需要上网查询一下）。
当然不仅是这些，还要根据招聘的岗位以及简历的不同来确定疑点问题。
这类问题可以看出面试者态度，如果面试者承认其中一些问题，这样的求职者还是不错的，可以考虑，对于死不认账的面试者，多问无益，只有通过其他手段鉴别了，后面会讲到，这里不多说。
二、相关岗位的提问
该怎么问，要做到心中有数。可采用STAR提问法和5W2H面试方法，再加上追问法。
简单说，就是一个面试者回答的内容一定要包括以上四个方面的内容，即在怎样的背景下，去完成一件什么事情，并且采用了何种方法，最后是什么结果。
比如：
面试者会说，我在部门同事的帮助下，付出了很大努力，最终完成了这项任务。
这里很显然缺少的是Action：行动。
这时就要问，完成这项任务采取了哪些措施？这件事情中，你做了哪些工作，同事协助做了哪些工作？只要这样一步一步追问下去，面试者是很难隐瞒下去的，因为一个谎话需要无数个谎话来掩盖。
5W2H面试方法
What——什么目标与内容？
Where——从何处入手？
When——何时完成？
Who——何人承担？
Why——什么原因？
How——怎样的方式实施？
Howmuch——多少数量、成本与利润？
这个方法和STAR差不多，任何一项任务，都是包括这些内容的，比STAR更直接更简单，可以把一个问题进行拆分，从以上方面去问面试者。
运用这两种方法不断追问，通过表层才能发现事物的本质。可能你会问，如何追问？追问的问题来自于面试者回答，就是那些说得模糊、没有说清楚的地方，就是下一个问题的开始。
二看
看什么？怎么看？
看面试者的微表情和微反应。语言可以修饰，表情可以伪装，但本能做出的微表情，必定是真实的。利用脸部细微表情和肢体语言，就能判断出对方背后的真正意思。
微表情不是一下子就能学会的，需要一个过程，不过我们可以从简单的地方学起。
面试中如何区分假笑和真笑呢？最关键是看鱼尾纹肌，不管是小孩还是老人，在真笑时，都会咧开嘴，嘴角向上，鱼尾纹肌是皱在一起的。无论有没有鱼尾纹，鱼尾纹肌都是一样的。而假笑时，嘴部的表情一样，但鱼尾纹肌是没有什么变化的。
微反应最典型的是：当他说话的时候，他的手势方向和眼睛看的方向明显不一致，这就是在说谎。
还有一个典型的说谎微反应，就是没事摸鼻子，如果不是感冒，一般摸鼻子也是在撒谎；如果在回答问题时手摸脖子，如果脖子没病，就是在说谎，这是经典的强迫行为。
三查
查什么？怎么查？
就是背景调查。背景调查是一项比较难的工作，证件、证书这些一般通过网络都可以鉴别的，其他方面的内容调查需要花些功夫。
调查的内容包括：
工作时间、职位、工作职责等（这些可能比较容易调查）；
薪酬福利、工作表现、人际关系、离职原因等（这些比较难，薪酬别人不会轻易告诉你的，人际关系、表现等可能都会说还不错，所以背景调查也是一项技术活，并不是别人说什么就是什么，要能听懂话背后的意思）。
比如调查一个员工，会有这三种回答：
（1）老罗非常不错；
（2）老罗还不错；
（3）老罗啊，还不错。
这其中包含的意思自己好好体会一下，就能看出差别，所以背景调查也是一项技术活，并不是别人说什么就是什么，要能听懂话背后的意思。
背景调查至少要找到两个人，一个是人力资源部，一个是面试者原公司的直接上级，人力资源部调查的内容是工作时间、职位、工作职责等。对于面试者的直接上级，主要问工作的情况和表现。
一般大家都很忙，很多这样的调查都是通过电话调查的，电话打到人力资源部比较简单，想要转到业务部门，可能有点难度，别人不一定配合，如果有不愿意转的，提供一个小技巧，也是从销售中借鉴过来的，比如我们要找研发部的一个主管做调查，也不知道这个人姓什么，怎么办呢？
我们可以随便拨通一个分几个号，然后问：“这里是研发部吗”？对方会说：“不是，这里是某某部门”，你接着问：“麻烦告诉一下分机是多少？”，一般对方的警惕性不高的话，都会告诉你的，即使遇到不愿意告诉你的，就再打几个，总会有人告诉你的。弄到分机后，就要找人了，方法一样，拨通电话后，随便说一个姓，对方会说，我们主管不姓××，是姓××，这样就搞定了，如果你有更好的办法，也欢迎分享。
