一、确定回聘对象。一般要符合企业核心岗位要求，在职期间业绩与能力较为优秀，辞职原因合理的人员。

    二、回聘条件的限定。目的是进一步界定可回聘人员资质。一般是限定员工在职期间的年限以及离职时间，如有些企业规定，回聘员工必须是曾工作一年以上、离职六个月以上的员工。另外，有些企业也会将绩效考核结果作为一个重要的约束性条件，更为量化地规定了回聘资质。在设定回聘条件的同时，企业也结合在职与离职时间确定回聘后的试用期时间或业绩指标。

    三、回聘后岗位及工作内容的确定。大多数情况下，回聘岗位未必是该名员工离职前的岗位。根据企业实际需求与员工意愿，进行员工回聘后岗位的协商与确定。一般会先设立一个回聘的基本标准，如新的职位等级不低于在职期间的等级。

    四、回聘后的薪酬福利体系的确定。这也是吸引人员回聘的重要部分。主要是规定回聘后员工的薪酬福利水平及相关计算方式。一般的方式是在参照新员工薪酬福利发放标准的基础上，给予一定的一次性补助奖励。另外，很多企业采用业绩对接、工龄对接等方式吸引优秀员工回聘。这样一来，员工既能等到不低于离职前的薪酬福利水平，还能延续相关工龄及福利，达到企业与员工双赢的结果。

    企业在进行人力资源管理时，除了传统的“选、育、用、留”等功能之外，应更重视“储才”。作为离职管理的核心环节，“储才”对于提升企业品牌与竞争力有着广泛的意义和深远的影响。既然回聘“好马”是一件双赢的事情，那么，对于我们企业来说，给“好马”准备好“回头草”便是一个明智之举了。