1、合格≠胜任
同事晶晶入职两年了，每次部门有人员调整，大家都会听到她在工位上自怨自艾：“我都在这干了两年运营了，升职也没轮到我！”
在我看来，她的问题在于错把工作经验当做工作业绩。“我做了两年运营”，这是工作经验；“我做了两年运营，实现了二百万利润的业务转化”，这才是业绩。
拥有岗位经验，或许意味着你是一个合格的、没有被淘汰的员工，只是达到了既定标准；而创造业绩、做出额外贡献才能被判定为胜任。
通常，胜任才是被提拔的先决条件。没有“亮点”，凭什么被赋予更高期待呢？
2、平台效应≠个人实力
我有一位学长，毕业后在某知名房企做销售，之后的三四年里收入十分可观。
前段时间，他参与了某个重点项目，因为业绩突出拿到了组内最高提成。他本人却因职级无变化而不满，便以手握客户资源为倚仗提出辞职，公司尊重个人选择并没有挽留。
跳槽后没多久，现实就给了他重重一击。原来的客户听说他不干了，抱怨他“拿完钱就不管了”；过去合作的单位，一听他去了原房企的竞品公司，便连连敷衍不再买账。
他这才明白，自以为实力超强就是个笑话，所谓的资源，只不过是借势公司背书罢了。
微软前战略合作总监刘润说，这个世界上没有什么甲方乙方，只有交易双方，谁稀缺，谁就是定义规则的那一方。
如果你的既有成果来自上级资源配置，就不要过于自我感觉良好，背靠“大树”努力成长才是关键。
3、线性优势≠掌控全局
职Q讨论区中，关于这个问题大家的普遍认知是：能升职的，往往是全才。
杰妮优先升职，就是赢在了综合能力。她的季度考核评价表上写着：人际关系更融洽、向上沟通更顺畅、具备更高的团队协作力和激励意识等。
部门领导更是经常在会议上表露：“任务交到杰妮手里，我很放心”。
由此可见，得到领导赏识的员工通常不会只着眼于个人岗位，而是主动联通各部门、放眼全局。他们乐于尝试从管理者视角出发，突破能力边界，建设人际同盟。
而拥有线性优势的专才，多数更乐于单打独斗，以在规定时间内完成被布置任务为导向，往往易于忽略团队合作，更不会考虑资源的整合与调动，两者差别巨大。
要想升职，如何获得领导青睐？
1、提升本职效率，多维度创造溢价空间
在一场职场进阶讲座中，我学习到了一个很有意思的概念，即把员工分为猎豹型和狮子型。猎豹型专项能力突出，喜好单线作战；而狮子型聚焦团队协作，全力争取资源。
五年之后的职场收入曲线完全不同，前者稳中向上，后者跨越式提升。创造价值方式的不同，决定了职场发展模式的差异，如果你的目标是升职，要向狮子型职场人转变。
理查芒格说：“我能有今天，靠的就是不去追逐平庸的机会”。
当你完成本职工作已有较高成熟度时，要把时间发挥出比别人更多的可利用价值来做能力外延，也就是跳脱眼前的忙碌，寻求层次突破。
为了实现这种转换，应把握住管理机会，可以小范围试水来检测自己的能力。比如参与年会组织、团建策划、模拟项目的主导人等，再依据具体情况进行复盘与总结。
2、纠正认知偏差，着眼长期主义效应
加缪说：“当对幸福的憧憬过于急切，那痛苦就在人的心灵深处升起。”
身处职场，恰恰急不得。
亚马逊创始人贝佐斯，就是一个将长期主义践行到极致的人。亚马逊自1997年上市起，贝佐斯每年都会给广大股东写信告知：“我会继续着眼长期局面做出决策，而不是关注短期股票收益。”
哪怕后来屡遭危机，他也不改初心，终于用近20年的亏损铸就坚实根基，2015年盈利后，稳步蝉联全球市值最高公司之一。
将中国传统文化传播至全球的李子柒，几分钟的短视频要准备上万条素材用以剪辑；红遍全国的直播一哥李佳琦，一天要试色口红二三百支。这样高强度的工作，几年如一日地坚持，只为了等一个机会。
努力从来不是竞争力，坚持努力才是。克服短视，去做一个长期主义者，这样才能让复利效应在职场发挥作用。
3、挣脱期待枷锁，适时表达晋升意愿
“老板是不是瞎，难道他看不出我更优秀、更上进吗？”
林宁从进入公司第一天起，就期待完成既定的“一年半晋升”小目标，如今没有“被看见”，满肚子委屈准备辞职。
在跟老板最终谈话时，她卸下心防阐述了自己的真实想法，没想到反而获得了老板赞赏，提出为她升职做部门主管。从总裁办出来后，林宁还是似懂非懂：“原来他不知道我的打算啊！”
职场中有成千上万个林宁，总期待“我的付出应该被看见”。殊不知这只是一种自嗨，并且长期压制会滋生压抑与不满，形成负面内循环。
大部分被囿于原地的职场人都羞于展露欲望，错失升职机会后又满心不甘。其实被领导提拔从来不该是“轮到你了”的逻辑，而是表明“我要战斗”。
如果自认为能力过关且具有管理思维，可以适时表露野心，向领导表达进步意愿。即便得不到晋升，也会使职场形象得到优化，如果能定期争取评价，说不定会有意想不到的收获。
升职加薪，是每一个职场人的目标。用专业实力自我武装，不断寻求层级突破；专注长期磨炼的同时，适度表达，这样才会让进阶之路更加顺畅。
