1、晚签劳动合同企业容易“中招”

    《劳动合同法》实施十余年来，应当与建立劳动关系的员工订立劳动合同已成为众多用人单位的共识。但由于该法第10条“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”之规定，使很多用人单位认为合同签订时间可以适当滞后于入职时间。

    如此观点虽未违反法律规定，但由于员工的复杂多样，却使用人单位可能面临一定风险。如员工因此认为单位对自己不够认可或发现这一做法存在法律漏洞并心生借此牟利之意，则会如案例中王某一般将合同签订事宜故意拖延，从而使单位面临“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”的风险。此时，虽然用人单位可以依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第5条规定“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系”与劳动者解除劳动合同，但却常常面临难以举证即无法出示已出具书面通知证据的困境，从而使败诉并赔偿成为用人单位常见的结果。

    2、晚签劳动合同无现实必要

    事实上，用人单位利用员工入职至合同签订间隔时间对员工予以考察的行为既无法律依据也无现实必要。由《劳动合同法》第7条“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”之规定可知，无论用人单位是否与劳动者签订劳动合同，只要劳动者入职工作，用人单位即与其建立劳动关系，同时应承担支付劳动报酬、缴纳社保的用工责任，因此，用人单位采取不及时签订劳动合同的方式对劳动者进行考察没有任何现实意义。

    3、试用期、背景调查……同样可以免去企业后顾之忧

    根据《劳动合同法》第19条规定，用人单位完全可以通过设定试用期并同劳动者签订试用期录用协议的方式在正式用工前对劳动者进行考察，并根据考察结果决定是否正式录用。如此方式不仅能达到对员工进行考察之目的，还可以在一定程度上减少用工开支。相形之下，在员工入职的同时甚至入职前即与劳动者签订合同的做法，不仅少去了用工满一月不签合同的各种风险，还会因工作的主动规范赢得员工的认可。

    此外，日渐常见的员工背景调查工作同样是问题解决办法之一。无论是制作规范的入职登记表，要求员工细致地填写个人信息，还是要求原单位开具尽可能详细的离职证明；无论是通过相关网站（中国裁判文书网、学信网）对员工学习等方面信息进行核验，还是委托专业机构开展此项工作，都能够在一定程度免去企业的后顾之忧。需要提醒的是，背景调查工作开展的黄金期是面试结束后上岗前，虽然试用期也是选项之一，但此时需要将背景调查的结果与是否录用结合起来，比如在试用期录用条款中有“如提供虚假材料，一经发现，视为不符合试用期录用条件，单位可以单方解除劳动合同等”字样。