很多企业认为只要将公司的绩效规章制度，尤其是对于绩效考核这块属于公司自治范畴的规定明确告知了员工，适用时就不会有什么问题。然而司法的审判实践却给了我们一个清晰的回答：工作不胜任并不可以成为末位淘汰的理由。

    首先，“末位淘汰”是员工客观所处的状态，并且是一种相对而言的客观状态，其反映的是一种对比之下员工工作的高低优劣，与员工本身的工作内容和是否实现目标没有关系，也就意味着每次考核都会有人居于末位。但是客观上来说，所反映出的业绩和工作情况可能是不同的，也就是说，不同人会因为不同的工作表现和业绩而被“淘汰”。“末位淘汰”并不是一种客观稳定、可预见的评价标准，显然违背了《劳动合同法》客观、稳定、明确考核评价体系的要求。

    其次，《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）（征求意见稿）》第十六条已经明确规定：“劳动合同存续期间，劳动者不符合《劳动合同法》第四十条第（一）项、第（二）项规定的情形，用人单位通过”末位淘汰“等形式单方解除劳动合同，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持。”由此我们可以得知，司法实务审判的经验已经被逐渐积累下来并形成明确的规定，并对以后的案件起到指导作用。