自《劳动合同法》颁行以来，争议最大的莫过于如何理解和运用无固定期限劳动合同。用人单位也是极尽所能设法规避无固定期限合同。笔者始终认为，实践中对无固定期合同如此的“迷茫”和“困惑”是根源于对我国人力资源管理的身份化、行政化、计划性的依赖和迷恋，也是我国劳动力市场改革过程中不可避免的“阵痛”。事实上，真正了解无固定期合同的概念和本质的话，根本就无需大费周折。无固定期合同的管理，只要把握应该和什么类型的员工签，以及如何做好绩效管理就足够了，与固定期限合同没有本质区别，特别是劳动合同的解除方面没有任何特殊性。

    无固定期限合同的管理及其实务操作，主要可从以下几方面进行分析：

    第一，无固定期限合同适合哪些类型的员工？

    一般认为，如果从忠诚度和胜任力两个角度来观察的话，用人单位的员工大致就四种：第一，忠诚度高且完全具备胜任力；第二，忠诚度高不完全具备胜任力；第三，忠诚度不高，但完全具备胜任力；第四，忠诚度不高，且不具备胜任力。第一种员工不能说没有但极少，简单依靠无固定期限合同是无法留住的；第二和第三种员工占多数，适合签无固定期合同的是第二种员工，因为员工的忠诚度是用人单位的核心竞争力，工作能力可以通过培训等各种方式提升，但忠诚度考量的是员工与单位心理契约和预期，无法借助外力提升。第三种员工，适合固定期限合同和项目合同；第四种员工则是任何单位都欲避之而无恐不及。

    第二，如何理解和运用签定无固定期限合同的法定情形？

    需要注意的有两点：一是连续两次签订固定期限合同的，第三次就应当签订无固定期合同，除非员工提出要签订固定期限合同。这就意味着第一次固定期限合同结束时，单位就应考虑周全是否留用该员工，而不能等到第二次固定期限合同结束时才考虑；二是超过一年未签劳动合同的，视为签订无固定期限合同，但此时可否主张双倍工资以及可以主张多长时间的双倍工资？理论和实务界看法不一，各地裁审口径也大不相同（人力资源法律注：司法实践中主流观点认为超过一年部分的不再计算二倍工资）。

    第三，如何在无固定期限合同存续期间进行灵活的岗位管理？

    HR管理中最重要的莫过于工作分析或岗位分析这一基础工作，岗位管理与HR管理的所有环节均有密切关联。无固定期限合同是劳动关系和劳动合同没有确定终止期限，但不代表岗位也是无期限的，用人单位完全可以另行与员工签订合理期限的岗位管理合同，并在此基础上进行绩效、薪酬的管理。

    第四，如何进行无固定期限合同的变更和解除？

    实践中，劳动合同的变更主要就是岗位、地点和薪资的变更。无固定期限合同的变更，同样要遵守劳动立法和实务中确立的相应原则。至于无固定期限合同的解除，则与固定期限合同没有区别，只要单位完善规章制度的管理完全可以实现解除无固定期限合同员工的风险和成本最小化。