自我介绍

    一开始的简短自我介绍，考察点在于对自我的总结、归纳和认知能力。观察其表达的逻辑性和清晰性，有个整体印象。

    项目经历

    一般我不会专门问一些比较死的专业技术点之类的知识，都是套在候选人的项目经历和过往经验中穿插。通过其描述，来判断其掌握知识点的范围和深度，以及在实际的案例中如何运用这些知识与技能解决真正的问题的。

    所以，不会有所谓的题库。每一个我决定面试的候选人，都是提前细读其简历，提炼场景和发掘需要问的问题，相当于面试前有个二三十分钟的备课过程，组织好面试时的交互过程与场景，以顺利达到我想要了解的点。

    团队合作

    通常还会问候选人其所在团队中的角色，他们的工作模式、协作方式，并给出一些真实的场景化案例观察其应对的反应。评价一下关于他周围的同事、下属或领导，了解他在团队中的自我定位。这里的考察点是沟通协作方面的通用能力。

    学习成长

    这个维度考察的关键点包括：成长潜力、职业生涯规划的清晰度。人与人之间成长速度的关键差距，我自己观察得出的结论在于：自驱力。而路径的清晰性，也是产生自驱的一个源动力，否则可能会感觉迷茫，而陷于困顿。

    这一点，曾在晚上看到一篇采访微信面试委员会团队的文字记录，提及：

    人才一定需要“自驱力”；“聪明”很重要但很难定义，我认为应该从努力程度和专业度两方面来考察，聪明的人在面对技术问题时不仅只有苦力，他会有解决问题的章法，既明白业界解决此问题的方式，也能清楚知道自己是在什么水平，并且逐一描述清楚。

    在程序技术这个领域，一个人现在会的东西，会随着时间流逝价值逐渐变低。所以一个人才如果缺乏足够强的“自驱力”，成长性不足，随着时间其价值是变低而不是变高。

    文化匹配

    这算是价值观的一部分吧。其实，这是最难考核的，我没有什么好方法，基本靠感觉。曾经有过好几次碰到经历和技能都不错的人，但总是感觉哪里不对，但又着急要人，就放进来了。但最终感觉是对的，合作很快就结束了，人也走了。

    综合评价

    总结点评候选人的优势、劣势并进行技术定级，定级也没有绝对标准，而是相对的。我一般就是和周围觉得差不多级别的人的平均水准比较下，大概就会有一个技术级别的判断。