一、招聘策略缺乏创新

　　大多数企业在昆明人才市场招聘同一个岗位的时候，都会继续沿用以往的招聘渠道和招聘要求。是不是让人觉得这没什么问题?反正都是一样的岗位都没有变化。但事实上，并不是每一个工作岗位的工作内容和人员的任职要求都一成不变的，而且现在很多企业面对的求职群体也不一样，就比如拿求职者的要求来分析，以往的求职者都更加重视工作的保障和雇主的品牌，而现在的求职者更加青睐未来的发展空间和工作时间。所以，招聘的策略必须根据公司的业务发展，部门用人的需求、求职群体的变化来出做相应的调整。

　　二、太过于重视工作经历

　　大多数企业都希望能招到“熟练老手”，可以立刻马上就上岗为公司创造效益，所以很多的优秀的应聘求职者人员往往因为简历上的工作经历就这样被淘汰掉了，理由往往是“没有或者近期没有从事过同行业相同同岗位的工作经历”。想要录用有同行业同岗位工作经验的求职者虽然是条不错的捷径，但确实是很大的降低了招聘的效率。HR以职位名称做为标准来筛选简历毫无无疑会错过很多有技术、能力俱佳，但申请的职位或从业经历不符合的求职者。

　　三、外行招内行

　　有部分企业在昆明人才市场网上的招聘工作完全由人力资源部门主导来完成，虽然招聘的工作应该由HR主导，但是并不代表着用人部门就可以置身事外。HR决定招进来的求职者，并不一定会满足用人部门的需求。而且，如果用人部门不积极参与的话，那HR在面试过程中，提出的问题往往会跟招聘的职位会有较大的出入，不仅让应聘者赶觉到茫然，同时还会降低了自己的专业的形象。这样一来，一些优秀的人才也会因此而流失。所以，HR不仅要与用人部门做好充分的沟通，还要让用人部门积极的参与招聘面试的过程。

　　四、评价过于武断

　　面试的过程中，HR往往带有主观的意愿去看待应聘者，或者因为时间安排等问题草草的结束面试，仅了解了应聘者一小部分的能力，就武断的认为应聘者的能力就这么样，结果武断的做出否定的结论。HR不专业，导致了招聘的结果不是很理想，这并不少见，但是不少的HR却只会抱怨应聘者的能力太差，素质太低，或要求太多等，却从来不反省自己为什么是总遇到这样的求职者?

　　五、与应聘者不待遇

　　只要是求职者稍微露出一点点关注薪酬福利的问题，HR就嗤之以鼻，就觉得这是一个“向钱看”的应聘者，不愿意在继续交谈下去。谈钱伤感情，可求职者找工作本来就是为了生活为了钱的，谁要跟你谈感情?薪资的透明其实是招聘成功的一大优势!求职者看到招聘要求上的薪资范围，不仅会有极大的可能来申请工作，而且也觉得，这个企业够直率，是真心实意地想要和招人。

　　六、太过关注年龄和学历

　　一部分HR在与应聘者的面谈前，都会看简历是否符合要求，但是面试一开始，往往因为应聘者的年龄偏小，或外貌长相偏小，就会忧虑：“这么小的年龄就能做到管理职位?”造成这种判断的因素有很多，更有，连外貌、星座、甚至是血型都可以成为拒绝的理由。另外，还有单位在招聘过程中，即便是业务部门，也过分注重学历，其实是十分不明智的表现。

　　七、不知道如何留住员工

　　为什么要招聘?除了业务发展的需要，还因为人员的流失。招聘一个新员工，与留住一个老员工，其中的成本，HR肯定非常清楚。降低员工流失率从而会减轻招聘人员的压力，他们就有精力去干自己擅长的事情：与求职者更有效的沟通，而不是为不断冒出的空缺的职位犯愁。除此之外，公司努力留住员工会让整个团队的幸福感大大的增加，会更加有利于团结。