第一、内部聘用调岗

　　例如，每年公司都会对中层干部进行一轮竞聘上岗。主要是根据去年中层干部的工作表现，结合竞聘人员的个人意愿进行内部流动和调整，一年一聘，实现能者上、庸者下的内部人员竞争机制。除此之外，根据内部组织架构和人员配置情况的调整，对人员进行结构性的重新配置。如冗余人员的调岗等。

　　这是企业主动性的人力资源优化配置。解决的不仅是人员招聘问题，也延伸到了企业人力资源管理的其他模块。

　　第二、内部选拔补充

　　随着部分人员的离职，会有一些岗位空缺产生。公司在一定范围内会优先适用内部选拔补充。尤其是例如财务等一些岗位，公司会发布内部选拔通知，根据员工个人意愿在集团范围内优先适用内部推荐选拔。当内部选拔不能达到人员补充替岗的目的时，才会选择外部招聘。

　　很多时候，企业一些岗位，用生不如用熟。这种内部选拔补充的方式，实现了员工的内部流动，同时有利于员工尽快适应新岗位，进入工作状态。

　　第三、内部推荐激励

　　应该来说，内部招聘工作已经成为公司招聘新员工的一个非常重要的方法，效果也是其他招聘方法不能比拟的，特别是针对一线操作工的招聘，其员工稳定性高、适应性强。所以，在本人所在的企业周边，对于内部推荐的，有的奖励金额高达3000元了。

　　公司内部实行竞聘上岗，就是为了积极营造“广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力”的用人机制，也是为了实现“能者上、平者让、庸者下”的用人原则，让员工在公平的环境中发展，得到提拔，端正心态，正确认识，竞聘成功，是工作岗位和员工双向选择的成功，是员工职业生涯的一次转折与突破;竞聘失败，并不表示职业的失败，也不是对工作能力的全盘否定。无论成功与否都是对员工自身的一次严峻的考验和突破。