近日，一则招商银行内部员工的爆料流传于网络：

　　要求招商银行深圳罗湖龙岗区域内各网点员工每天跑步6公里，每周42公里，每月20日前跑完124公里。每月不达标100%的网点，按照不达标人次，每人每月扣200元工会费用，奖励给达标网点（自：凤凰网财经频道）。

　　如果上述报道属实，那么招商银行的这种要求是否属“多管闲事”？又是否涉嫌违反法律或者侵犯劳动者合法权益呢？

　　私人事务，无权设定义务

　　在劳动关系中，劳动力与生产资料相结合，劳动者需要把劳动力的支配权让渡给单位，接受单位的管理和指挥，用人单位通过制定规章制度约束员工在职期间的行为亦属于通行做法，但是用人单位对劳动者的行为约束应当是有边界的，并非劳动者的任何行为都应当受到公司规章制度的约束。

　　比如，在苏州市中级人民法院审结的一起案例中，张某所在的单位通过了一项“不允许乘坐黑车，违者以开除论处”的规定。2009年4月13日上午，张某乘坐一辆无营运资质的车辆前往公司宿舍区。2009年4月20日，该公司以张某乘坐非法营运车辆为由与张某解除劳动合同。

　　该案二审法院认为，用人单位规章制度是指用人单位依法制定的、仅在本企业内部实施的、关于如何组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度，是用人单位和劳动者在劳动过程中的行为准则，也称为企业内部劳动规则。

　　其内容主要包括了劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理等。规章制度作为用人单位加强内部劳动管理，稳定、协调劳动关系，保证正常劳动生产秩序的一种管理工具，在日常的劳动秩序中确实发挥着重要作用。

　　但是，规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合情合理，不能无限放大甚至超越劳动过程和劳动管理的范畴。

　　本案中，张某乘坐“黑车”行为发生之时正值其休息之日，劳动者有权利支配自己的行为，公司不能以生产经营期间的规章制度来约束员工休息期间的行为。

　　笔者认为，用人单位纪律处分权的设置与行使不得干涉劳动者的私生活，劳动者的私生活在不妨碍其提供劳动或不损及用人单位名誉、利益时也不应受用人单位纪律干预，只有与劳动合同履行相关或者对用单位利益有重大影响的行为方可纳入用人单位规章制度的约束范畴。

　　如员工跑步健身事宜，完全属于员工个人事务，用人单位可以提出倡导性规定，但以此设定义务显属滥用了用人单位的管理权，对劳动者不应产生约束力。

　　“以罚代管”乃下策

　　在企业用工实践中，用人单位通过规章制度对劳动者的不当行为进行经济性处罚诸如扣减工资、罚款等较为普遍，上述做法是否有违法律规定，应当区分情况加以判断。

　　如劳动者的不当行为已经给用人单位造成经济损失，从损害救济角度，劳动者应当承担赔偿责任。

　　《工资支付暂行规定》第十六条亦规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

　　在造成经济损失的情况下，用人单位通过制度设定的“扣款”措施实质上是要求劳动者承担损失赔偿责任，其名为“罚款”，实为“损失赔偿”，在遵循法律规定的扣款限额的前提下，并不涉及侵犯劳动者利益，应当支持用人单位通过规章制度依法依规实施“罚款”或“扣款”。

　　但是对于未造成经济损失的情形，如迟到、早退等，用人单位能否设定扣款或罚款措施呢？该问题在实务界和理论界尚存一定争议。

　　支持扣款或罚款的观点主要包括：

　　（1）法无禁止即自由，通过规章制度设定罚款内容，只要履行民主程序，员工签字同意即可；

　　（2）员工的不当行为属于劳动合同履行的瑕疵，按照权利义务对等原则，员工违纪酌情调减工资具有合理性；

　　（3）用人单位基于内部管理需要产生的法律与行政机关的行政处罚不同；

　　（4）罚款与解雇相比，责任更轻，如果不允许罚款导致用人单位过多运用解雇，对劳动者反而更为不利。

　　反对罚款的观点主要包括：

　　（1）《企业职工奖惩条例》在2008年废止后，对员工的不当行为进行经济性处罚已缺乏法律依据；

　　（2）“罚款”类似于对员工行为设置违约责任，按照《劳动合同法》的规定，只有竞业限制和培训服务期可以设定违约金，故对违纪行为设定“罚款”类型的违约金无法律依据；

　　（3）罚款是行政机关才享有的权力，用人单位并无此法定权力；

　　（4）如果允许罚款，可能导致企业“以罚代管”盛行，员工利益严重受损，影响劳动者的生存权。

　　笔者认为，工资是员工赖以生存的来源，也是维系劳动者生存权和发展权的基础，对工资财产的剥夺应当遵循“扣减法定主义”原则，按照《工资支付暂行规定》，用人单位在发放工资时可以扣减社保公积金个人部分，法院判决要求代扣的抚养费、赡养费以及法律法规规定的可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

　　在员工不当行为未造成实际损失且法律亦无规定可以扣减的情况下，用人单位扣减员工工资应当纳入劳动基准范畴考量，不允许用人单位通过“意思自治”或“内部规则”的方式排除劳动者的法定权利。

　　如媒体报道的跑步不达标进行扣款，即使将扣款用于公益目的，也涉及排除劳动者获得工资的权利，应当给予否定评价。