1、入职2周离职

　　入职两周离职说明新员工看到的实际状况(包括公司环境、入职培训、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受)与预期产生了较大差距。

　　我们要做的是在入职面谈时把实际情况尽可能的讲清楚不隐瞒也不渲染让新员工能够客观的认识他的新东家这样就不会有巨大的心理落差不要担心即将到手的新人不来了该走的总是留不住。

　　然后把入职的各个环节工作进行系统梳理包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节充分考虑到新人的感受和内心需求进行系统规划和介绍让新人感受到被尊重、被重视让他了解他想了解的内容。

　　在工作中手持智能手机

　　2、入职3个月离职

　　入职3个月离职主要与工作本身有关。有被动离职这里只讲主动离职说明我们的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准方面存在某些问题需要认真审查是哪方面的原因以便及时补救降低在招聘环节的无效劳动。

　　3、入职6个月离职

　　入职6个月离职的多半与直接上级的领导有关。即经理效应——他能不能取得卓越成绩最大影响因素来自于他的直接上司。人力资源部门要想办法让公司的管理者们接受领导力培训了解并掌握基本的领导力应具备的素质。管理者要了解下级的优势并让他的优势与岗位职责匹配为公司发挥最大效用同时也让员工体现出了他的价值。

　　一个优秀的管理者就是一个教练他有义务和责任发掘潜能和优势并培养下属成为下属成功的重要推动力。同一个部门换一个领导结果可能完全不一样同样一批员工的表现可能也截然相反一个可能团队战斗力十足、激情四射另一个可能会导致抱怨漫天、团队涣散、离职频发。

　　直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的他的一句话可能解决问题也能造成矛盾如果没有处理好队伍士气下降、战斗力下滑就会进入不良循环。因此在1年期内离职的员工较多的团队要注意他的直接上级可能出问题了。

　　4、入职2年左右离职

　　2年左右离职与企业文化有关系。一般对企业已经完全了解各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面甚至包括公司战略、老板的爱好。

　　会议期间女性在笔记本上的写作

　　企业文化好的公司在招聘环节对应聘者的价值观方面会有全面考察希望新员工能融入到公司文化中为文化的持续优化添砖加瓦。而企业文化不太好的公司对应聘者的价值观要求不是太高往往只是片面考察希望他们进来能净化和改良文化氛围但事与愿违

　　第一他们自身的价值观取向可能就有问题或有缺陷。

　　第二即使他们价值观趋向都是正向的但一个人的力量无法与长久形成的氛围相匹敌。

　　第三新员工入职都在努力融入到团队尽量表现的不那么离群因此更容易被同化。

　　当公司文化与新员工价值观冲突到一定程度甚至达到临界或突破原则就会导致关系破裂离职就在所难免。作为企业要每日三省吾身察觉到公司内的不良因素公司不在大小都需要良好的工作氛围让员工愉悦。

　　5、入职3～5年离职

　　3～5年离职与职业发展有关。学习不到新知识和技能薪酬提升空间不大没有更多高级职位提供此时员工最好的解决办法就是跳槽。但对企业来讲这个阶段的员工应该价值最大离职损失较大。

　　因此要根据不同类型员工的需求结构不同设计合理的职业发展通道。了解员工的心理动态倾听他们的心声。调研职业市场供求关系主动调整薪酬、职位设计我们的目的是保留员工其他的政策都可以根据情况灵活调整。

　　工作中记笔记的女人

　　6、入职5年以上离职

　　5年以上的员工忍耐力增强。此时离职一方面是职业厌倦导致我们需要给予他新的职责多一些创新类工作来激发他们的积极性。另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致谁发展的慢就成了被淘汰的对象员工疏于学习、停滞不前必然让企业逐渐疏远和冷落；企业发展太慢员工的上升空间打不开对于事业心重的员工看不到新的希望必然会另谋高就了。