一个拥有这些技能的人力资源管理执行者完全可以帮助转变企业的底线引领企业在一股创新浪潮中前进。

　　面对再大的压力行政团队不可避免地退缩在电子表格的幕墙后面原因很好。无论压力来自于市场压力、收购、剥离、IPO或其他原因CEO和他们周围的团队都知道对顶部和底部线的关注是至关重要的。转化的真理在于数字。然而通过变革获得发展需要人——正确的人。

　　这需要在整个变革过程中优先考虑人力资源管理。

　　为了让一个公司吸引、激励、部署和利用人才我想分享一个基于六个核心概念的计划。

　　1.足够透明。商业不可避免地形成了集团和议程。然而群体之间的绝缘发展越大组织中的任何个人或团体就越不可能获得准确的现实感。我记得在一次高管会议上每个人都出现在记分卡上他们的工作流程中只显示绿色状态。“如果你有这么多绿色我不相信”我想。我们需要更多的黄色和红色来真实地展现我们自己。与其说是真理不如说是透明度。我们有这些相互依存关系。我们互相依赖。如果我认为你是绿色的那意味着我可以继续做我的事情直到为时已晚然后我们冒着一起失败的风险。成功的企业转型需要与每一个利益相关者保持一致这样的关系不会发生在戴着玫瑰色眼镜的人身上。

　　把这些眼镜摘下来可能需要激烈的讨论和克服混乱。这可能意味着寻求帮助和接受没有判断人们是不完美的。HR的一部分工作是以授权每个人的方式调解这个过程让他们自由地在一个对齐的路径上前进。

　　2.横向和纵向看问题。每个人都有一个垂直的路径那一套支配你一天的问题和责任和你的角色背后的策略。更少的人也会水平扫描。当你看到并理解别人的工作流时你会发现它们的路径与你和你周围的人相交。这些交叉点会产生重大的影响无论是正面的还是负面的你越早看到这些模式你就能更好地利用或避免这些影响。由于其广泛的范围在水平扫描和模式识别方面HR应该优于大多数。

　　3.用关系来看待这两种现实。每一种企业文化都有其自身的悖论即双重思维的形式。在缺乏经验的情况下新的人力资源领导或者新的人力资源管理的领导者如何生存？拥抱这两种现实。首先你需要依靠正式的领导者来保持一致。他们会告诉你事情是如何完成的。然后你需要找到非正式的领导者、影响者和表演者他们知道事情是怎么做的。学习两条路线并遵循这两条路线。

　　正式的和非正式的领导人会告诉你在第一天你需要知道的一切吗？一点也不。你必须与两个团体建立积极的关系并获得信任这样他们就想告诉你所需要的一切。你一定是个优秀的倾听者。当事情没有按计划进行时这些关系会支持你。人们会知道你的意图是好的提供宽恕并帮助你朝着更好的方向前进。

　　4.塑造能量。每次开会我都清楚房间里的能量。这听起来确实是无定形的但却是真实的。人们闭门不出。它们是结果集中的不存在于谈话中。我试图改变这种能量因为如果人们不听取和开放讨论我们就会看到失败。人力资源专业人员需要强调人力资源的人力因素。室内和外部的能源动态塑造了企业文化及其运作。考虑一下你们公司的文化是在会议室里说的东西是在外面共享的东西吗？是在房间里作出的承诺但不履行超出它？答案决定了一个企业是否是功能性的或功能失调的。人力资源管理者有能力塑造能量如果他们能认出并做出适当的反应。