电影《天下无贼》中葛优扮演的江洋大盗黎叔在影片中讲了一句诙谐的经典台词“21世纪什么最贵人才！”世界快步进入知识经济时代智力型企业或以脑力工作为主的企业开始跑马圈地。即便是原有已经封疆拓土的生产制造型企业经营者们在产品日益同质化的压力下也开始重视品牌、设计、创新等管理领域。与曾经笃信凭借机械设备就能赚得盆满钵满的境遇有所不同的是现代企业都无一例外的亟需依赖高知识型人才倾注他们的心血并贡献他们的才智。

　　“以人为本”的管理方式正在强势取代管理历史上“以物为本”和“以资为本”的管理方法而百年来林林总总的管理书籍却未能为饥渴的管理者提供人本管理的盛宴。人本化的管理就像一座崭新绚丽的魔术舞台心理学就是这个舞台镁光灯下唯一的主角接下来我向大家展示几个心理学在管理中产生神奇效应的魔术般的秘密。

　　谁记住了我的名字

　　上个月给北师大ZH应用心理学研究中心修正网站耗时了一个多月总算基本完成发给中心主任审阅主任三天后只回复了我一句话的修改意见“把我的照片换一张网站上那张太旧了。”就像这个主任一样我们所有人都无一例外的有不同程度的自恋倾向格外关注与自己有关的事情。我们的照片、名字、经历都是自我组成的重要的一部分。所以我们可以轻易的在冗杂海量资料里迅速找到自己就不足为奇了。

　　与此背道而驰的是企业的组织化制度化管理当中往往倾向于给每个人一个冰冷的编号或生硬的代码。如果你拨打客户热线你会听到客服人员的数字编号以便你在问题处理中方便联络接洽和对客服人员进行满意度评估。可恰恰正是这个看似便捷的编号起到了去个体化、去人性化的导向作用导致投诉者不会把客服人员当成一名有独立人格的人以至于沟通中缺乏必要的理解和尊重同时在事件未得到满意的处理时会更加肆无忌惮地进行无礼斥责。

　　同样在企业内部倘若上层领导能叫出员工的名字对员工来讲就是一种关注和认可更是一种无形而温暖的激励。既然员工对自己名字、照片、相关事件和关系如此重视和在意那么作为管理者只要稍加留心记住你手下员工的名字、生日了解性格特点和爱好并在日常管理中运用这些因素如直呼名字生日祝贺短信照片上光荣榜甚至重要节日给员工家人的信和礼物年终嘉奖大会邀请优秀员工家人参加就一定会令员工觉得被关注、尊重和重视激发工作热情产生良好的情感效果同时一定会使管理者在员工心目中更具有影响力提升人本管理的领导能力和团队执行力。

　　忠诚来自于受益更多的一方还是付出更多的一方

　　关于忠诚需要从一个流传很广的故事说起。二战期间纳粹肆意屠杀犹太人有一位多年生活在德国的犹太商人希望自己的两个儿子可以顺利逃往美国。于是想找生活在本地的德国人朋友协助两个儿子脱离险境。由于事态严峻老商人叫来两个儿子和他们商量应该找谁帮忙更可靠。在所有的朋友当中最后锁定了两个人。一位是在犹太商人早起创业时曾经帮助过父亲的德国中学老师一位是多来父亲一直资助的德国律师。老商人最后决定让两个儿子一起去找中学老师。哥俩在去的路上弟弟改变了注意决定去找律师他不同意为什么父亲让我们去找一个普通的中学老师而不去找资源更好更富有且多年得到父亲恩惠的律师帮忙。事情的结局是中学教师百般周折最终协助“哥哥”逃离了德国而律师却担心被牵连偷偷的举报了“弟弟”。老商人在得知了消息之后黯然神伤的讲了一句话“忠诚往往来自于付出更多的一方”。半个世纪以后美国著名心理学家西奥迪尼在自己的研究中再次验证了这一说法并称之为“承诺一致原理”。

　　我们当对一件事情有所付出之后就相当于做了一次承诺而且随着我们付出的越多承诺的压力就越大促使我们后续的行为和先前的承诺保持顽固的一致。夫妻两个人感情破裂谁更不愿意走向离婚？回答是女人错了。专业的回答应该是付出更多的那一方只不过大多数情况之下女人倾向于觉得自己的青春年华弥足宝贵罢了。回到企业组织的管理中来你不难发现管理者在进行员工忠诚度企业文化培训的时候总是主观臆断的强调企业为员工付出了多少要求员工要培养回馈的态度并提升对企业的忠诚度。实际上类似的宣贯往往适得其反正确的做法是要告之员工你已经为公司付出了汗水、青春、专业且卓有成效接下来还需再接再厉将会实现你与公司的共赢。后者才更能提高员工的忠诚度和对公司的责任感减少离职率和对公司的负面评价。

　　组织中我们更愿意相信小道消息

　　假如你有三种渠道可以获得上级领导的一次口头表扬。第一种情况领导将你请到他的办公室他端坐在大班椅上郑重其事的对你提出表扬；第二种情况领导在下班后的私人时间里给你打电话信誓旦旦的对你的工作给予肯定；第三种情况领导没有亲口和你讲而是你在食堂吃饭的时候一位同事凑到你的跟前来和你说刚刚和领导一起出差回来而领导在路上提起你的时候对你赞不绝口。请问哪一种情况对你更有所触动或者哪一个你更愿意信以为真。通过以上的描述我想你一定会坚定的回答是第三种没错了组织中我们更愿意相信第三方传达的小道消息。

　　越是在正规化等级森严的组织中第三方的信息就愈发凸显其中立客观的价值和态度越具有趋真性。因为在多人的群体社会中我们得到真实信息的机会就会更低我们倾向于认为信息是有层级的并且有一定的保密原则。另外在组织中信息的获得会直接影响员工的切身利益每个人都有保护自己的天性避免信息不对等而带来的损失。尤其是当谣传以后被证实是确切资讯的时候这种自我保护的意识得到了强化。（而且多数情况下我们选择性的记住了小道消息正确的事件更何况小道消息又往往是正确的）这也可以用来解释为什么咨询小报和八卦新闻传播的速度是如此之快的原因了。一方面管理者在公司中要着力创建“桌面文化”杜绝以讹传讹的现象另一方面也可以利用小道消息的渠道将管理者希望传达的信息有效的散播到组织中去。

　　无论你是管理者还是员工心理学在管理中的应用都可以正面回答你的困惑同时给你的管理实践以科学有效的指导而且每一个建议都扎扎实实的落定在行为操作层面。

　　如果有兴趣你还可以继续思考“在团队合作中每个人是付出更多了还是更少？”“选择中我们是更乐于得到还是更恐惧失去？”“为什么我们常常觉得受到了不公正的对待？”“提升销售业绩我们是应该先推荐贵的还是先推荐便宜的商品？”“人际关系怎么才能平衡发展？”“竞聘发言的时候你应该第几个出场？”等等。

　　在今天心理学不仅仅影响着我们的幸福影响着销售的业绩还影响着你的管理能力和领导魅力心理学影响着世界！