（一）企业招聘仅仅考虑稳定和忠诚是远远不够的。

　　但不可否认的是稳定和忠诚反倒也有可能成为人才发展的绊脚石。

　　一个长期从事猎头的朋友说他对那些在一家公司工作10年以上的人持非常谨慎的招聘意愿。

　　这部分人的问题很可能就是成也忠诚败也忠诚。

　　他们在进入公司后的一个显著特点是试用期还没结束就悄咪咪地离开了。

　　对这类人进行分析不难发现他们大抵都有这些共同特点。

　　第一思维比较单一。因为长期在同一个行业同一个领域里工作导致对工作和事物的认知都停留在单一的思维里很难接受新的模式新的管理方式和架构视野、格局也都因为接触面比较有限而较窄。

　　第二融入团队很难。能在一家公司工作10年以上说明对于公司的氛围和企业文化已经全然接受但天下没有两个同样的公司一旦去到新公司就会出现不平衡的心态导致很难融入到新团队中。

　　第三与预期的落差感。因为长期在一家公司所以对社会上的企业有着过于美好的期待但往往这个预期与实际有较大的落差希望越大最终失望越大。而且这类人还有一个特点是特别喜欢对比习惯性的与前公司对比毕竟前公司已经深入人心而一对比问题就都出来了。

　　所以你会经常看到一个工作10年以上的人只要有了一段跳槽经历后面就会接连出现好几次的跳槽并且每次时间都很短直到跳了2-3家之后才会逐渐稳定下来。

　　对于企业来说你要了这种看似稳定的员工却有可能为自己企业的人才不稳定埋下了隐患。

　　（二）虽然稳定和忠诚不一定是好事但也并不是鼓励一定要跳槽。是否应该跳槽应该根据自己的客观情况来判断。

　　专业机构的调查数据显示关于第一份工作70后平均超过4年才换；80后则是3年半而90后骤减到19个月；95后更是不可思议的7个月。

　　跳槽时间越来越短这已然成为一个时代特色我们已经不能简单的通过跳槽频率来判断员工的稳定性和忠诚度。

　　虽然如此但并非所有的跳槽行为都值得支持我认为还是有必要对跳槽做一个分类究竟什么样的跳槽才是被鼓励的行为呢？

　　第一企业失去竞争力个人的发展受限。

　　对于职场人来说先有平台然后才是个人。当公司的发展连续几年跟不上市场的趋势时或者个人的能力提升已经超越了平台的发展时说明这样的公司和管理层没有做大事业的决心和格局作为个人来说平台限制了个人的发展是没有在这里继续发展的必要。

　　第二个人没有成长的空间天花板明显。

　　专业成长是我们在职场安身立命之本当个人的成长在公司不能得到理想发挥时也是我们应该考虑跳槽的时机。比如你所能预见的成长在这个公司并不能实现你能想到的这个职业的天花板比在这个公司里的天花板还要高得多。

　　第三薪酬明显落后于市场水平且没有涨薪可能。

　　如果同行业同类型的岗位工资高于自身工资水平50%以上时而自己在经过内部的极力努力争取加薪后还是不能达到调整条件的完全有跳槽的必要。当下了解一个岗位市场工资水平并不难每个人定期都应该到市场上去为自己询询价。

　　第四个人价值观与直属领导的管理风格完全相悖。

　　直属领导的管理风格直接影响着我们在职场上的境遇不是每个人都是三观相合的有些领导的一些特殊癖好或者是超凡的威慑能力会让一部分人无法适应。如果实在无法容忍又何必要忍呢。不过这一点的前提是我们自己内心足够包容如果太小心眼或玻璃心那在哪里都会跟人三观不合的。

　　跳槽只要经过了自己的深思熟虑能给自己一个说服自己的理由那么就无所谓时间长短无所谓跳槽频率。

　　我跳我负责这应该是一个人关于跳槽最好的状态。

　　（三）如果每次跳槽都是充足的说服理由但就是太频繁是不是意味着失去竞争力呢？

　　我认为未必。

　　这里还有一个重要的参考点是我们有没有在每一段工作经历中做到全力以赴。

　　也就是在每一段工作经历中我们的工作态度。

　　我们要有在每一段工作经历中都做到极致的理念始终抱着主人翁的心态做事保持着高度的责任心对待事情负责到底的态度。

　　同时保持个人的精进有着与时俱进的个人发展理念时刻保持着的危机意识以及包容和接受新事物的心态让个人的成长能带动公司的业绩发展。

　　不因工作时间的长短而对工作有半点懈怠不因要跳槽而对个人成长和公司发展有半点松懈。

　　这才是新时代下我们员工对一个企业最好的忠诚。

　　这也是我们在频繁跳槽的情况下还能始终得到各企业争相抢夺的资本。

　　作为HR来说也更要树立一种意识不以跳槽频率来评判一个人我们更应该考量应聘者在跳槽时候的动机、心理和以及在每段工作经历中收获的成长。

　　作为员工也不要惧怕因为跳槽而带来的求职困难我们更重要的是在每一段工作经历中的收获与成长不因时间的长短而荒废了成长更不因跳槽而忘记了自己出发时的初心——我们每个人终其一生的奋斗就是为了个人的成长。

　　我们终究会明白职场的成长之路要的是每一段的尽职尽责与不负时间的成长。