点评：不能晋升该怎么办？

　　每个组织都或多或少地存在一些晋升停滞的员工，即“升不上去的员工”。这部分员工，有的是因为工作绩效达不到预期的标准或者没有实现承诺，有的则是有条件有能力晋升而公司由于种种原因无法满足其晋升需求。受金字塔结构的固有特点和组织结构的日益扁平化两方面因素的影响，加速了员工迈向晋升停滞期的步伐。几乎所有的人早晚都会遇到这种结构性的晋升停滞，因为爬得愈高，职位愈有限，这种现象在层级式的组织中尤为明显，而且组织“减层”的压力也越来越明显。这部分骨干员工事业心强，关注个人发展机会，对薪酬的要求不高，要想留住他们，必须另辟蹊径。

　　制定发展计划

　　优秀人才非常看重学习和成长的机会。正是看到了这一点，大多数公司都把职业发展前景和专业培训机会作为吸引和留住优秀人才的一项重要措施。如果公司舍得在员工身上投资，为其提供教育培训和职业发展机会，就说明管理层对人才的重视，认为他们的潜力值得进一步培养和发展，希望他们不断成长，并打算将来从公司内部，也就是他们中间选择比较优秀的人才，提拔到公司关键的领导岗位上。

　　问一问高级职员他们有何愿望，而后制定一个计划实现他们的愿望。这便是RosemaryDow和她的同事们的工作职责。每一位副总每年总有一两次机会和经理候选人坐下来详细讨论什么最有助于他的发展。而后，经理候选人便会尽其所能，朝这个方面发展。“一个公司可能会有50个副总，但只有一个能担任首席执行官。对于他们，我们将区别对待。我们会征求他们的意见，看看他们希望我们如何帮助他们发展。”公司领导机构的主管Dow如是说。“这表明了我们的诚意，同时也会让他们感到自己是受到重视的。”通常，这么做的目的是为了提高员工的业务能力，发挥他们的创新精神，提高他们的积极性和主动性。这对企业来说是很重要的。对于优秀员工来说，企业只有肯定个人才能，并设法帮助他们发展这种才能，才能使优秀员工打消另谋高就的念头。

　　横向调动

　　既然纵向上无法向骨干员工提供晋升机会，企业完全可以从横向上为该员工提供新的机会与挑战，实施涉及不同责任与不同工作内涵的横向调动。一个人可能不适合当前职位的工作或者在当前职位上难以再有创新了，但换一个职位可能就非常出色或者焕发出新的活力。

　　各种仪式与表彰

　　既然你不能给员工提供工作保障，至少该满足他们希望得到赞赏的心理，而向员工做的最有力的承诺之一就是，在他们工作出色之际给予肯定。

　　霍尼韦尔公司为提高全球5000名员工的士气，制定了一系列奖励制度。公司行政总监MachaelBondignore每年都亲自给员工颁发几个主席成就奖，员工可互相提名，奖金100美元。另外，公司每年还设有最佳经理奖（奖金为3000美元）、最佳销售员奖（免费度假旅游）和最佳技术服务员奖（奖金1000美元）。MachaelBondignore认为：“薪资只能帮补员工的生活，买不来员工的忠诚。成就奖励是满足个人需要的重要组成部分，能鼓励员工热情工作。”

　　这样的做法，即使在相当庞大的组织中也会让接受者感到受肯定及被重视。然而，这种奖励绝不可以轻易授予，它是赢来的，而且必须尽可能众人皆知，使个人的价值能充分地呈现在大家眼前。只要你肯用心，方法是无穷尽的。例如，给表现优异的员工提供双人晚餐不需要花多少钱，但是对其本人及其同事会造成相当正面的激励效果。