1、年终奖的法律性质

　　如果劳动合同或规章制度对于年终奖的性质有明确界定，那么按约定或规定执行。在劳动合同或规章制度对于年终奖的性质没有明确界定的情形下，年终奖属于劳动报酬的范畴。

　　《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：(三)奖金;”

　　《关于工资总额组成的规定》若干具体范围的解释第二条规定：“关于奖金的范围：(一)生产(业务)奖包括超产奖、质量奖、安全(无事故)奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳动分红)等。”

　　从以上规定可以看出，年终奖属于奖金的范围，奖金是工资的一部分，工资属于劳动报酬，也即年终奖的法律性质是劳动报酬。

　　2、用人单位是否必须要支付年终奖

　　法律法规并没有规定用人单位必须要支付劳动者年终奖。这是由用人单位根据本单位的实际情况，在劳动合同中与劳动者约定，或是在本单位的规章制度中依据单位的自身经营状况进行规定。劳动合同中约定的适用于个体劳动者，规章制度中规定的适用于全体或部分劳动者。

　　3、年终奖的举证责任

　　年终奖的举证责任适用一般举证规则，即谁主张谁举证，也就是由劳动者举证是否有年终奖的约定或规定。在实务中更多的是证据方面的问题，如果有证据证明有年终奖的约定和数额，一般都会得到支持。反之，则不会得到支持。

　　4、年终奖是否计入未签订劳动合同双倍工资差额的基数

　　按照江苏省的规定双倍工资的计算基数为应得工资，而年终奖为工资的一部分，所以年终奖应该计入未签订劳动合同双倍工资差额的基数，但应当按照月份来分摊各个月的数额。

　　5、年终奖申请劳动仲裁的时效

　　依据《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。所以，劳动者主张年终奖的，应当在劳动关系终止之日一年内提出，否则将会丧失胜诉权。

　　6、中途离职员工能否获得年终奖

　　年终奖是对员工一年工作表现发放的奖励，既有对员工一年工作的肯定，也有对员工来年工作的鼓励。因此，中途离职员工能否获得年终奖应根据工作时间长短等因素综合判断。如果仅工作一两个月即离职，不应该获得相应该比例月份的年终奖;如果已经工作半年以上，甚至是到十二月份，这时应当获得一定比例的年终奖，但不是按月份比例分摊计算，应当比月份比例分摊计算的更少一些。

　　7、可否约定或规定发放年终奖时必须是在职人员才能享受

　　有些用人单位年终奖的发放并不在年末，可能会是第二年某个时间，此时劳动者可能离开了用人单位。如果约定或规定发放年终奖时已经离职的员工没有年终奖，这样的约定或规定应当是无效的。因为前一年的年终奖已经确定，已经属于劳动者所有，只是还未发放而已。这样的约定或规定排除了劳动者的权利，损害了劳动者的利益，因此这样的约定或规定无效。