一、劳动关系中的“六期”：合同期、试用期、服务期、实习期、见习期、学徒期

　　1、合同期是劳动合同期限的简称，是用人单位与劳动者协商，在劳动合同中约定双方建立劳动关系的具体期限。合同期是每一个劳动者与用人单位建立劳动关系时必须明确的内容，是劳动合同的必备条款。根据相关规定，合同期分为固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限三种类型。合同期限的长短，用人单位和劳动者是可以协商确定的。在实践中，用人单位与劳动者约定的合同期通常是一年或两年。

　　2、试用期是用人单位和劳动者为了相互了解、相互选择而约定的考察期。试用期与合同期有一定的联系：首先，试用期是包括在合同期内的，试用期和合同期的起算时间是同一的；用人单位不能将试用期从合同期中剥离。其次，试用期可由劳、资双方约定，且期限的长短根据合同期限来确定的，且受到法律的一定限制（法律规定试用期最长不得超过六个月）。在实践中，有的劳动合同规定，试用期结束后若劳动者考评不合格，用人单位可以适当延长试用期，这类条款并不当然无效。因为当双方约定的试用期低于法定最高值，在最高值范围内，双方是可以协商延长试用期的。但是，如果约定的试用期远远超过法定最高期限，那么超出的部分应当做无效处理，而超出部分的劳资双方权利义务按非试用期的权利义务来履行。

　　3、服务期是劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的期限。服务期不是劳动合同的必备条款，也不是每个劳动者必须承担的义务。根据相关规定，用人单位只能与三类人员签订服务期协议，一是用人单位花费大量费用招聘的人员（有别于通过常规手段及资金招聘的人员）、二是投入大额资金进行特殊培训的人员（有别于只是在工厂内部进行的岗前培训、安全生产等必备培训）、三是用人单位为其提供了特殊待遇的人员（如住房待遇、通讯设备、交通工具的提供等）。

　　服务期限可由劳、资双方协商确定，一般以五年期居多。服务期可以在劳动合同中约定，也可以在劳动合同履行过程中另行订立服务期协议。合同期与服务期应同步履行，但在实际中服务期长于合同期，当合同期已满服务期不满时，劳动合同应顺延至服务期满。此时对于用人单位而言，有两种解决方案：一是合同期满用人单位放弃对劳动者剩余服务期要求的，劳动合同终止，但用人单位不得追索劳动者服务期的赔偿责任，即用人单位不能要求员工支付违约金或赔偿招用的费用等等。二是合同期满后，用人单位继续提供工作岗位，要求劳动者继续履行服务期的，双方当事人应当续订劳动合同。因续订劳动合同的条件不能达成一致的，双方应按原劳动合同确定的条件继续履行。如果继续履行期间，用人单位不提供工作岗位，视为其放弃对剩余服务期的要求，劳动关系终止。对于劳动者而言，合同期满服务期不满时，劳动者提出解除劳动合同的，用人单位可以要求劳动者支付违约金。因此，用人单位可根据支出的成本以及岗位的特点等情况，在服务期协议中确定合理的违约金数额，作为双方履约的保障。

　　4、实习期一般分为两种情况：一类是实习人员根据法律法规的要求在单位通过实践进行一定专业训练的期限。实习期一般以一年为限。这类实习人员一般与单位都建立劳动关系，实习目的在于从工作中增强从事这些专业工作的熟练度，以便将来能够较为独立地从事这样的职业。如律师、医师、专利代理人等。对于该类实习人员，用人单位应当与其签订劳动合同，用人单位应按照实习人员实际工作情况向其支付劳动报酬，且劳动报酬不得低于当地最低工资标准。另一类是实习人员出于教学需要在单位进行社会实践的行为，如大学生的毕业实习。这类实习人员一般与用人单位不建立劳动关系，实习的目的在于让学生接触社会，实践自己在书本上学到的理论知识。这类实习人员由于与用人单位没有劳动关系，当双方发生争议时，不能按劳动争议纠纷解决，只能按照民法上的劳务关系来处理。因此，这类人员到单位实习时，最好与单位订立一份“实习协议”，在协议中明确约定实习期限、实习内容、实习报酬等内容。

　　5、见习期是计划经济分配体制下，针对大、中专毕业生新分配到用人单位工作，需要进行业务适应及考核的一种制度。根据相关规定，用人单位招收应届毕业生后，原则上都要安排见习，期限为一年。见习期满如果合格，则对该员工办理转正手续，为其评定专业职称，聘任相应职务，确定工作岗位。如果见习期满，达不到见习要求的，可延长见习期半年到一年，或者降低工资标准；表现特别不好的，可予以辞退，由学校重新分配。可见，见习期是计划经济的产物，但在本质上是一种试用期。

　　目前，见习期已渐渐退出劳动合同范畴，但在正式宣布废除前，仍有存在的可能。如果用人单位与员工在见习期内发生纠纷的，双方可按照劳动争议的解决程序来解决。

　　6、学徒期是针对某些工作岗位的新招工人，为了让其熟悉业务、提高工作技能的一种培训、学习期限。学徒期制度也是计划经济分配体制的一种产物，至今在一些技术岗位上仍然沿用。学徒期限一般根据工作岗位、技术等级要求来确定。虽说学徒期是新近员工学习、接受培训的期限，但该期限应包含在劳动合同期内，且在劳动合同中可以同时约定试用期和学徒期。在学徒期内，用人单位应当按照劳动合同的约定为学徒工安排工作岗位，并支付劳动报酬及缴纳社会保险金。

　　二、劳动关系中的“四金”：违约金、损害赔偿金、经济补偿金、社会保险金

　　1、违约金是违反合同约定的一方当事人对自己的违约行为所应承担违约责任的一种形式。在实际中，存在着“违约金条款”被滥用的现象，用人单位不加区分地在劳动合同中约定“劳动者违约，应当支付违约金”；由于约定的违约金数额较大，劳动者在提出解除劳动关系时，最担心这种“违约金条款”，这也是产生劳资纠纷较多的一种情形。其实，无论是用人单位还是劳动者对劳动关系中的违约金条款的涵义并不清楚，根据相关规定，用人单位向劳动者主张违约金的情形只限于两种：一是劳动者违反服务期约定；二是劳动者违反保守商业秘密约定。只有劳动者具有以上两种违约行为，用人单位才可以向劳动者主张违约金；除此以外的其他劳动者违约行为，用人单位无权要求其支付违约金。而劳动者对用人单位主张违约金的权利，法律并没有特别的限制。

　　2、损害赔偿金是侵权法上的概念，是指侵权方因其侵权行为给受损害方造成了损害所应承担责任的一种方式。损害赔偿金带有一定的惩罚性，以有侵权行为和损害事实的发生为前提的。但在劳动关系中，劳动者向用人单位主张损害赔偿金一般是以用人单位具有不支付劳动报酬、不提供劳动待遇等侵害员工权益的行为，给员工造成损害为主。为平衡劳资双方的利益，用人单位也享有向劳动者主张损害赔偿金的权利，这种请求权的行使一般是在劳动者违反规定或约定解除劳动合同，给用人单位造成损失的情形。赔偿范围一般包括用人单位为员工支出的招录费用、培训费用、所受的直接经济损失等。

　　3、经济补偿金是用人单位和劳动者在某些情形下解除劳动关系，用人单位应向劳动者给付一定数额的货币作为补偿。经济补偿金制度主要是考虑劳资双方解除劳动关系后，为了保障处于弱势地位的劳动者权益而设立的，它带有一定的补偿性。根据相关规定，劳动者向用人单位主张经济补偿金限于以下情形：（1）劳资双方协商解除劳动关系；（2）劳动者因用人单位以暴力等行为强制员工劳动或不支付劳动报酬为由解除劳动关系；（3）用人单位以劳动者患病或非因工负伤医疗期满，不能从事原工作或调派工作为由解除劳动关系；（4）用人单位以劳动者不能胜任工作为由解除劳动关系；（5）用人单位以劳动合同订立的基础发生变更，双方不能达成协议为由解除劳动关系；（6）用人单位经济性裁员解除劳动关系。经济补偿金的标准是以劳动者在用人单位的工作年限为依据，每满一年给予劳动者本人一个月工资收入的经济补偿。若用人单位未按约支付经济补偿金，除全额支付经济补偿金外，尚需按应付经济补偿金的50%向劳动者支付额外经济补偿金。

　　此外，用人单位因破产、解散、被撤销而与劳动者终止劳动关系；用人单位与劳动者订立竞业禁止协议这两类情形，用人单位亦应向劳动者支付经济补偿金。

　　4、社会保险金是社会保险制度的货币体现，是国家为了保障劳动者在年老、患病、生育、伤残、死亡等原因导致永久或暂时丧失劳动能力或失业，而本人或家属失去生活来源时，从国家和社会获得物质帮助的一种保障制度。社会保险制度带有一定的强制性和法定性，为劳动者缴纳社会保险金是用人单位的一项法定义务。目前，社会保险金涵盖的内容包括养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险等，是由用人单位和劳动者按照规定比例共同负担的（用人单位承担大部分）。