1、聘用合同的起止时间不明确

　　聘用合同中没有明确约定合同的起止时间，例如从2020年7月10日至2028年7月10，而是使用“为期8年”或“为期至少8年”等表述。尤其在“至少8年”的表述中，“至少”是一个语意含糊且容易被人事部门操纵解释的词语。

　　甚至在有的司法裁决中，“至少8年”中的“至少”被判定为“双方对解除聘用合同另有约定”，从而依据《事业单位人事管理条例》第十七条规定来判决，8年合同期满才是教师解除聘用合同的条件。

　　2、聘用合同期限过短或过长

　　出于不同目的，高校与教师签订的聘用合同存在期限过短或过长的现象。短则有2年和3年，长则有8年和10年。

　　前者表现为青年研究员和师资博士后等类型，到期通过考核才能够留下，转为长聘岗位。对于如此短促的合同期限，教师将面临着极大的考核压力，难以从容地开展教学科研，违背论文发表和项目申请的一般周期，使得通不过考核的概率大大增加。

　　与此相对，8至10年的合同期限，虽然使得教师可以从容地开展教学科研、发表论文和申请项目或基金，但大大限制了其跳槽的可能。一旦有机会跳槽到更好的高校和城市，教师提前离职往往会与所在高校发生合同纠纷，强行留人的高校可以以合同期未满为由不予批准，使得教师丧失二次择业的灵活性。

　　与二者相比较，首聘期的聘用合同约定为5年到6年是比较合适的。这是因为，在6年的时间中，优秀的教师足以晋升副教授，且积累了不错的科研成果，进而有机会考虑二次择业。

　　3、约定合同期满自动续约

　　有些首聘期的聘用合同中约定，合同期满自动续约。在首聘期合同期满之时，比如6年或8年已满，教师并不一定能够及时找到新的高校跳槽，而一旦合同中约定自动续约，则此合同很可能被追加延长到下一聘期，甚至是无固定的期满时间。

　　这就使得，教师如果在第二个聘期中间要求离职，高校就可以以合同自动续约为由予以拒绝，进而引发合同纠纷。

　　由此，在签订首聘期合同时，应当尽力避免约定合同期满自动续约，而是要求在下一聘期开始时再次签订固定期限合同。

　　4、约定可以追加服务期

　　很多聘用合同约定在如下情况下可以追加服务期，比如晋升职称、学历提升和境内外访学等。

　　其中，晋升职称包括晋升副教授和教授，学历提升包括在职攻读硕士、博士学位和做博士后研究，而境内外访学包括访学半年和一年；而追加的服务期可以是2年、5年或8年，甚至可以是多个被追加的服务期相互累加，最终可能在聘用合同的合同期之外追加了10-20年的服务期。

　　与此同时，很多学校把获得博士学位和境外访学作为晋升职称的限制性条件，使得教师不得不进入连环圈套。

　　要晋升就要去攻读博士学位和境外访学，而后二者又要单独签订补充合同，分别追加服务期，再加上晋升追加服务期，造成了教师晋升到正教授被至少追加了15年以上的服务期，连同聘用合同的合同期一起可能达到必须服务20年以上，就等于一大半学术生涯都被这所高校套牢了。

　　由此，无论是聘用合同中约定可以追加服务期，还是约定晋升、学历提升和访学等按照学校内部有关管理文件执行，教师都应该谨慎对待。

　　5、没有载明各项入职待遇和口头承诺

　　入职的聘用合同应当载明各项入职待遇，包括安家费、住房补贴和科研启动金等的具体金额，周转房的居住年限，购买校内住房的资格，甚至优秀者还有解决配偶工作；还可以载明入职后的职称和职级等。

　　签订聘用合同要记住两点：

　　其一，入职前是人才、入职后是人质的现象非常普遍；

　　其二，写入合同的可能不会兑现，但没有写入合同的几乎肯定不会兑现。

　　人事部门的口头承诺只是空头支票，入职之后不兑现不仅投诉无门，想离职也不会被批准，使得教师陷入留也难走更难的困境之中。

　　6、约定离职需要经过学校批准

　　聘用合同都会约定违约条款，其中合同期未满调离和辞职是最为普遍的违约情形。在其中，一旦约定离职需要经过学校批准，那就等于，把教师依法享有的单方辞职权拱手让位给了人事部门的辞职审批权。

　　司法裁决往往将之判定为“双方对解除聘用合同另有约定”，使得教师难以通过司法途径提前解除聘用合同。

　　约定了这一条使得，高校有充足理由或说辞来拒绝批准教师的提前离职，扣押人事档案，而教师从情理上和法理上都几乎难以应对。

　　由此，在签订聘用合同时，一定不要约定高校的辞职审批权。

　　7、约定提前离职要支付大笔违约金

　　作为违约情形之一，提前离职一般要求，教师按比例退还各项入职待遇，即把入职待遇按年度折算，退还尚未完成年度的部分。

　　但在实际操作中，有些高校会要求约定：

　　（1）只要是提前离职，就必须全额退还各项入职待遇。比如，合同期为八年，即使你提前一个月离职，也必须全额退还之前的所有入职待遇，比离婚中的净身出户还要残酷。

　　（2）在退还入职待遇之外，还要求赔偿违约金，比如一年2万或5万元。根据《劳动合同法》第二十二条和第二十五条的规定，高校可以要求提前离职按比例退还入职待遇，但不可以要求全额退还或另外要求赔偿违约金。

　　在生效的司法文书中，法院一般会判决，在损失赔偿金和违约金两个之间，高校不能重复主张，而只能主张其一，且只能主张其中数额较小的那个。

　　8、约定提前离职按照学校内部有关文件办理

　　有的聘用合同会约定，提前离职按照学校内部有关文件办理，但在签订合同时，并没有载明或提供这些文件的具体内容，使得教师在立约地位不平等的情况下可能掉入陷阱，而等到知晓了文件的具体内容之后已经无力回天。

　　部分高校普遍制定内部人事管理文件，以限制教师的正当离职且索要大笔违约金。甚至个别高校的做法更加恶劣，把追加服务期与索要违约金结合起来，以致于计算出几百万元的违约金。如此骇人听闻，在人类三千年教育史上都从未有过。

　　9、合同中提及其他内部文件，但未提供

　　魔鬼总是藏在细节里。聘用合同中只要提及入职待遇、服务期、离职条款、提升学历和出境访学，同时提及有关事宜按照学校某某内部文件执行，都应当在签订合同前提供文件全文。

　　否则，教师就可能在与魔鬼立约，在签订此聘用合同时等于认可这些纷繁复杂的内部文件的所有条款，以致于最后发现，自己早已经掉入这些内部文件所设好的重重陷阱。

　　在有些情况下，高校出台的内部管理文件并没有严格遵守法律法规，而是打其擦边球，甚至会以行政权的优势来侵害教师的合法权益。

　　10、短聘合同和非升即走合同没有提供转为长聘或实现晋升的内部文件

　　对于短聘合同和非升即走合同，教师应该在签订前就了解清楚，转为长聘或实现晋升的各种条件，高校要应当事前提供这些内部文件，并保证在聘期之中不会修改。

　　在这些文件中，一般会规定，转为长聘或实现晋升应当完成多少教学工作量、拿到什么级别的课题或基金，发表多少篇数和什么级别的论文，从事何种类型的行政服务，比如当一年或一届班主任等。

　　由于教学需要有课可上，投发论文有时间周期，申请课题或基金有运气成分，行政服务牵扯太多精力，这些都使得，教师在签订合同前应当充分评估自己的现有能力和努力方向，以期在短聘期满之时达到各项要求并实现长聘或晋升。

　　虽然签订符合“合法、公平、平等自愿”（《劳动合同法》第三条）原则的聘用合同是高校教师的愿望，但现实中却不得不面临其中可能的陷阱。