一般评估公司现状,是以公司行业、发展阶段、多少人、人员结构、公司资源和招聘预算等等作为考量的。
小编想说的是,作为小公司的HR,针对公司现状评估,最主要的是做好公司行业、发展阶段需要岗位、招聘预算这三点。
了解公司行业和急需人才岗位,再根据招聘预算去选择所要招聘的人员定位。
没有这个价钱,就不要试图招的每个人都是经验老到的能人;没有这个岗位需求,就不要试图招那些“全能人才”,目前公司现状,专才比全才更合适。
大部分的小公司都有一个特点,公司内部boss的亲戚一大把。
如果HR碰上的他们是做事拖沓,白领公司薪酬的。作为一个敬业爱岗的HR,就应该正义直,跟老板说清楚这谁是谁非的利益关系。
“小公司连如何发展下去都需要掂量再三的情况,如果还一直存在这些的人,搞坏公司内部,这让被招进来的员工怎么想?流失率大的锅谁背?”
小公司薪酬不够众所周知,那HR就要想办法把公司弄得吸引人。
有句话叫“好看的皮囊千篇一律,有趣的灵魂万里挑一”,所有人都喜欢往有趣的人附近靠去,找工作的人也不例外。
给公司的老员工多看点好玩的故事,所给他们组织一些好玩的团建活动,让他们自发成为一个“有趣”的人。
除此之外,HR更得是个有趣的灵魂,形成自己的风格,“易撩宜聊”,无论在面试邀约、面试还是各个方面,都要向别人展示自己,吸引别人。
小编最怕别人老是反驳,说应届生怎么怎么放鸽子,怎么怎么不能吃苦。
错错错,所有的一切请先从考虑薪酬这一点看起。咱们给不起那么多钱啊。
其实招聘应届生,从薪酬方面来看,工资要求会低点;从发展来看,初生牛犊不怕虎,干起事务来更有冲劲;从规划来看,起码比多年经验的“老牛”来得更有想法,有规划有态度。
小公司的HR宝宝也不要总想找一个特别棒的员工,要相信优秀的员工都是自己一把手培养起来的。
对于大学生来说,去实习是一个能学到东西又能获得一点零花钱的路,甚至花费的只是学习时间之外的空闲时间。
所以HR可以设置一些实习的岗位,价钱自然可以稍低一点,在各大平台发布招聘消息,招聘内容的重点是可以让学生们参与到什么环节,学到什么,获得什么的能力。
除了发布招聘信息之外,还可以跟公司所在地区的高校老师混个脸熟,到时候有需求的时候,我相信老师也愿意给你这个人情,毕竟给学生推荐工作,学生也会更信赖该老师。
对于小公司而言,如何发展成大公司,是需要有能力的管理人员的。
那这些管理人员怎么来呢?
很多时候,通过招聘平台招来的,可能并不合适;而想尝试让猎头帮忙的话,也得付出高昂的费用,也不见得一定找到合适的。
这个时候可以通过老板,询问有没有合适的人选,再回去进行该人选的评估,从管理手段、待过的公司、管理的员工评价等等方面做考虑。
如果得出的结果是该人选合适,即使该人选在职,HR也应该三顾茅庐去“挖人”。
小编一般都会很强调这部分,因为只有HR挖掘了公司的优势,才能招到人和留住人。
小公司也有小公司与众不同的地方。
“是一个好的平台?是一个令人放松的工作环境?有一个好的未来规划?有一个优秀的领导人?”
HR一定要找到公司的优势,才能做好招人的工作,进而把招进来的人给留住。