1、投射效应

　　投射效应是指人将自我价值观、情感好恶、行为习惯等影射到外界的人、事、物上的心理现象。

　　人们常常假设他人与自己具有相同的属性、爱好、情感、倾向。如，当自己饿了时，常常不直接说出，而是问别人“饿了吗”，或“到吃饭时间了吧”。人们常说的“以小心之心，度君子之腹”也是投射的典型表现。

　　另外，投射效应还常常反映在情感上，如，对自己喜欢的人越看越觉得优点很多；对自己不喜欢的人，则越看越觉得他有很多缺点，进而过度吹捧、赞扬自己喜爱之人，严厉指责、肆意诽谤自己厌恶之人，出现了“情人眼里出西施”现象。

　　一般，应试者都会在面试前进行精心的准备和包装，看一些面试技巧方法类的文章或书，熟背面试官常问的一些问题等。

　　所以，许多没有经验或心理学技能的面试官会被其所迷惑，不能看出其本来面目，得出错误的判断，将不符合要求的人招进企业，造成不必要的人力成本浪费。

　　其实，有实力的面试官是不会让你猜测到其要问的问题的，他们会出其不意，创造各种情境，提出各种问题，激发应试者把最真实的素质显现出来。使用最多的就是心理学的投射效应。

　　2、条件反射

　　条件反射理论是巴甫洛夫的高级神经活动学说的核心内容，指在一定条件下，外界刺激与有机体反应之间建立起来的暂时神经联系。

　　这一心理学原理本来反映的是：原来不能引起某一反应的刺激，通过学习，就把这个刺激与一个反应建立起了联系，从而在条件刺激情况下，达到条件反应。

　　通俗理解条件反射是指：两样本来没有任何联系的东西，因为长期一起出现，在人的大脑中建立起了一种不自觉的联系，当其中一样东西出现的时候，人便无可避免地联想到另外一样东西，是有人因信号的刺激而发生的反应。

　　如，心理学家巴甫洛夫的一个实验，给狗喂食的同时吹哨子，重复多次以后，狗一听到哨声就分泌唾液。

　　铃声本来不会使狗分泌唾液，但因为在每次喂食物之前打铃，若干次之后，狗听到铃响就会分泌唾液，这种因铃声这个信号的刺激而发生的反应叫做条件反射，铃声叫做条件刺激。

　　人的条件反射是人出生后在生活、工作的过程中逐渐形成的后天性反射，是在经过一定的过程，在大脑皮层参与下完成的一种高级的神经活动。

　　3、从众效应

　　从众效应，也称乐队花车效应、羊群效应，是指当个体受到群体的影响，会怀疑并改变自己的观点、判断和行为，朝着与群体大多数人一致的方向变化。即，人常常因受到群体的影响而怀疑、改变自己的观点、判断和行为，以和他人保持一致，“随大流”。

　　使用从众效应，以群体面试的方法面试应试者的独立思考、意志力、原则性等素质，是非常有效的工具。人是社会动物，离不开群体活动。在群体活动中，如果意志力不坚定，或原则性不强，都会产生从众反应言语或行为。

　　通过在群面设置特定的考察情景，观察众多应试者的反应，不但可以看出应试者在群体中的表达、人际相处风格、对他人的影响力等素质特征，还可以观察其对分歧的言语、行为表现，测评应试者的思维、及处事方式。

　　4、需求理论

　　美国心理学家马斯洛将人类需求按从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

　　在面试中，通过获取应试者的一些个人信息，对评估面试者处在什么心理需求阶段、求职的动机、求知欲望、技能获取的态度等，有非常大的作用。

　　面试官应注意综合分析面试得到的信息，有意识地设置一些问题，对应试者的心理需求状态、态度进行测试、考察。

　　注意，心理需求层次理论也有一定的局限性。如，需求层次理论认为人的需求是从低到高依次递进提升，但现实中人的一些需求是高、中、低交织在一起的，也有的人是从最低层的生理需求直接上升到自我实现的需求。

　　因此，面对不同的应试者在判断职位发展定位、个人需求时动机时，需要运用多种方法去判断。

　　5、禀赋效应

　　由2017年诺贝尔经济学奖得主、理查德塞勒教授首先提出的“禀赋效应”理论是指当人一旦拥有某项物品，那么他对该物品价值的评价要比未拥有之前大大增加。

　　它在其它方面也得到了验证，如心理学家对瑞典司机所作的调查，有90%的司机都认为他们的驾驶技术在平均水平之上。

　　另外，人们通常会过度称赞自己的配偶。人们通常不会客观地看待自己的孩子，而是会给出过高的评价。

　　根据这一效应，招聘面试中，大多数的应试者有自视过高的倾向，即人会错误地高估自己。

　　那么，应用于面试中，应注意两个方面的问题：一方面，应客观地对应试者的能力、职业品格、职业人际、职业素养等进行评价，不能仅凭应试者的自我描述判断。

　　另一方面，克服面试官对应试者的因某一良好素质特征而产生的晕轮效应，始终注意调整自己的心态，以确保对应试者进行客观评价。

　　禀赋效应还揭示了人的另一种特性，即畅谈‘光彩’，隐藏或淡描弱点、劣势。同时，应试者还会高估自己将来对企业的价值或贡献，所以，面试官应注意‘决心’中的水分。

　　当面试官对应试者有了良好的感觉后，应注意不能对其它的素质甄别产生‘误导’。面试官必须强迫自己在评价应试者时要更加客观，“千万别低估那些高估自己的人。”

　　注意，首因效应告诉我们人非常有可能过度地受到当面印象的影响，因为，当面印象是面试官的主动参与造就的。

　　基于这一因素，在招聘时如果遇到的求职者能说会道，那么就有可能遭遇很大的危险。

　　另外，不但求职者会高估自己的能力，面试官也会高估自己的判断力。这会造成盲目甄选，再加上盲目自信，会使招聘甄选成了盲人骑瞎马的赌博。

　　6、鱼跃效应

　　有一种奇特的捕鱼方法，不用网围，也不用钩钓，更不是竭泽而渔，渔夫只需要不断的用船浆拍打水面，鱼儿便会从水中自己跳跃而起，落入船舱或渔夫放在水面的笸箩中，我们将这种现象称为鱼跃效应。

　　应用在招聘面试中，只要面试官就一个问题与应试者真诚、深入、深层地探讨，应试者的众多素质特征便于呈现在面试官的眼前。注意，使用鱼跃效应的前提是双方的讨论必须是投入的、真诚的、持续的。

　　心理学是HR的一门必修课，应用得当对准确甄选人才有着良好的效果，它是面试官测试应试者内在素质的透视镜。