一、签订用工合同类型

　　看清合同类型是否是劳动合同，如果是劳务合同、雇佣合同等其它合同类型，一定要问清楚是怎么回事，劳务合同和劳动合同区别大了。劳动合同适用于劳动法，劳动法是最完整的保护劳动者的法律文件，企业必须严格按照劳动法规定保证劳动者的报酬、休息休假、保险福利等权利。劳动报酬要执行当地最低工资标准以及同岗同酬等原则。而劳务合同主要受合同法调整，用人单位只要不违反国家强制性规定和劳动者达成一致协议即可，充分体现合同当事人的意思自治精神。在保护劳动者上劳务关系要明显弱于劳动关系，用人单位没有法定义务为劳动者缴纳社保等保障劳动者各项权利。

　　二、合同用人主体

　　注意用人主体单位的合法性，确保实际用人单位和劳动合同上签字盖章单位是一家公司，实际劳动纠纷中就有劳动者与尚未成立的公司或者没有用人资格的公司签订劳动合同，后续因用人单位侵权致劳动者权益受损时，劳动者维权才发现合同上的用人单位并不存在，而不能要求其承担责任，或单位用人资格缺陷导致劳动合同无效，最终劳动者败诉的情形。求职者自己要避免先入为主，陷入错误认识，把李鬼当李逵。当被公司HR以岗位编制已满等奇奇怪怪的理由要求暂时以其它公司的名义签订劳动合同时，入职者就得留个心眼了。

　　三、试用期

　　试用期是用人单位对劳动者是否合格进行考核，同时也是劳动者对用人单位是否符合自己要求进行考核的期限。为保护劳动者利益，试用期限有严格限制，劳动合同期限不满3个月，不得约定试用期；三个月以上不满一年的，不得超过一个月；一年以上不满三年的，不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期则不得超过六个月。

　　同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，用人单位不可任性而为。同样劳动者也不能任性，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不可以解除劳动关系，但是在试用期间被证明不符合录用条件的除外。试用期工资不得低于合同约定工资的80%且不低于当地最低工资标准，求职者务必要计算清楚。

　　四、注意关键岗位条款

　　（1）注意劳动合同中岗位任务和岗位职责条款，尤其是劳动合同中明确列明的劳动者完成工作任务的最低限度，当劳动者未能履行岗位职责，用人单位就可以以不能胜任工作为由解除劳动合同，而且不用支付补偿金。

　　（2）关注劳动地点，现实中用人单位为方便人员调动管理，约定工作地点可根据公司需要变更，甚至有的劳动合同直接约定工作地点为全国。当劳动者工作地点发生大的变动时，可能生活成本就会大幅提升，夫妻子女长期分离影响天伦之乐。当然这种明显侵害劳动者权益的条款和公司行为是无效的，但是我们还是要注意避免诉累，事先与公司讲明白，确定具体的工作地点和可接受的某一地区范围内的工作岗位调动。

　　五、用人单位规章制度

　　法律规定劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位有权解除劳动合同。因此，求职者务必要了解公司的规章制度，尤其是经过全体职工代表大会决议或其它民主程序通过的规章，在对劳动者公示后，对劳动者具有效力，是用人单位合法解除的必要条件。

　　六、服务期和竞业限制条款

　　劳动法规定用人单位不得与劳动者约定违约金，除了以下两种情形：

　　（1）劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，且支付的违约金不得超过甲方提供的培训费用，并不得超过服务期尚未履行部分应分摊的培训费用。举例来说，公司为培养高级技术人才，派青羊前往国外培训学习，共负担培训费用五万元。服务期条款约定青羊学成归来后，要在公司服务五年，当青羊只服务三年就离职时，应当支付违约金但不应超过尚未分摊的二万元培训费用。

　　（2）对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，但支付的违约金应当不超过公司因劳动者违约实际发生的损失。