做针对性的面谈

　　劝退的对象不一样，做的工作就应该不相同。

　　我们可以把握实际的情况，让我们跟“被劝退”员工的谈话更有针对性，使得工作结果更明确。

　　（1）员工有过错并爱计较

　　现在是一个信息对称的时代，很多员工对劳动法的了解程度不亚于HR。

　　劝退这类员工，HR要掌控谈话的节奏，让他的所有反应都在你的预料之中，员工懂劳动法，HR要更专业，用他最得意的方式击败他。

　　同时，HR谈话前多准备几套方案，适当采用一些心理战术，不会因突发情况而失控。

　　（2）员工有过错，企业有证据

　　这是处理起来最轻松的，员工有错在先，企业又有证据，可以说这类劝退因证据充足并不需要很强的技巧。

　　（3）客观情况发生变化引起的劝退

　　很多时候劝退员工，并不仅仅是出于成本的考虑，很多时候是客观情况发生了变化，如企业办公地址大变动，岗位变动等，都会出现劝退情况。

　　这时候劝退需要足够的技巧。

　　HR可以从员工的职业规划谈起，按时在企业呆下去对个人发展并无任何帮助，同时换位思考，站在员工的角度、企业高层的角度考虑问题，做到互相理解。

　　在整个劝退面谈的过程中，HR要抱以真诚的态度，用简洁的言语和职业化的形象来面对当事人，让他感到你是在行使公司的决议，而非自己的意图。

　　还要通过沟通，减少员工的痛苦和埋怨。

　　（1）肯定被劝退员工的优点

　　员工被劝退，并不表示他就一无是处，很多时候，只是因为他的性格、能力和岗位不匹配而已，有些本身反而是用人单位自己经营管理的原因导致的。

　　用人单位当初将该员工招聘入职，当时肯定是看到了很多的闪光点的，所以在劝退员工的时候，我们一定要从表扬开始，从肯定人家的工作业绩和努力开始。

　　（2）客观分析被劝退员工职业优劣势，帮助被劝退员工

　　对于被劝退的员工，很多时候，可能因此陷入生活或就业的困境。

　　这时，我们要如果能够利用自己的专长，从一个朋友的立场，以专业的角度，帮助要劝退的员工，分析其不适合现在所在单位的客观原因，帮助其梳理适合其职业发展的方向或职业。

　　即帮助他做一个简单的职业规划和职业走向分析。如果能够推荐，让他快速找到适合的新工作，就更好不过了。

　　（3）良心沟通，换位思考

　　虽然是站在企业这方面，但是换位思考这样的事情还是要做的，劝退面谈正式开始之前就要和员工说明白公司做了这样的决定，我只是执行者，现在我只是代表公司，谈完了，咱们还是朋友啊。

　　大部分员工都很接受这样的谈话开始，毕竟多个朋友多条路，大家不拒绝这样的方式，又不伤大家和气。

　　接下来就是有一说一的环节了，摆明工作绩效，说清楚工作情况，指明问题等等，并表示会为其尽力争取应得经济补偿。

　　谈完时候如果大家心情还好，让员工给自己留一份简历，借用自己的HR平台，帮他发发简历还是可以的啊。