一、调薪的目的无非有三：

　　1、薪资的外部竞争性出现问题了，部分岗位尤其是核心和骨干岗位和竞争对手同岗位薪资相比，已经处于中下水平了，不调整无法吸引人才和留住现有人员了；

　　2、薪资的内部公平性出现了问题，内部薪资现状没有体现岗位之间的相对价值，不调整无法安抚内部员工了；

　　3、薪资的激励性出现问题了，做和不做一个样，做多做少一个样，薪资无法起到激励作用。

　　二、调薪种类大致有以下几种:

　　1、普调。也就是年度调薪，每年在某个时间大家的工资一起调整，调整的多少和公司的效益、每个人的岗位价值和工作绩效有关。

　　2、特别调整。主要是针对一些薪资水平低于市场价值的高级管理人员和高级技术人员进行调整，对做出特别贡献的人员调薪。

　　3、法定工资调整。每年各地区都会对当地的最低工资标准进行调整，HR就要对内部人员的工资进行梳理，确保员工的工资不能低于最低工资标准。值得注意的是有些地区规定员工按照全勤提供了劳动，扣除了个人承担的社保和公积金外，实发工资不能低于最低工资标准。

　　4、晋升调整。员工在技术或者管理上晋升了，按照公司的规定，对他们的薪资进行调整。

　　5、试用期转正调整。员工试用期转正了，按照规定对员工的薪资待遇进行调整，除非劳动合同有规定不需要调整。

　　6、新老员工薪资差距调整。在公司整体薪资水平在市场上不具有竞争力的情况下，需要从市场上招聘工资较高的人才，那么入职后，面对相同岗位新老员工较大的工资差距，需要对老员工的薪资进行调整，以保证岗位相对公平性。

　　7、挽留调薪。为了挽留将要离职的员工，对其进行调薪。

　　三、何时需要调薪？

　　不同类型调薪的时机各有不同，只有在适当时机调薪才能发挥良好的激励效果。

　　1、当公司整体薪酬水平明显低于同行业的平均薪酬水平，公司的薪酬水平严重缺乏外部竞争力，应当及时进行薪酬调整或变革，典型的现象如无法吸引优秀人才的加入或公司优秀人才纷纷离职等。

　　2、物价水平增长迅速，导致员工原有薪酬所能维持的生活水平明显下降，可适当对公司的关键人才进行调薪激励。

　　3、员工的能力得到提升，如员工职务晋级或晋升，应当及时予以调薪。

　　4、员工的工作绩效表现优异，应当及时调薪予以激励。

　　5、公司内部薪酬结构不合理，导致公司薪酬体系或个别岗位缺乏公平性，应当及时予以调整。

　　6、员工说试用期满，在转正时一并进行调薪。

　　四、调薪预算管理

　　1、明确调薪总量

　　大概测算一下这次调薪的总量和增长空间，这样才能做这次调薪的预算。

　　2、调薪预算分配，设计调薪矩阵

　　根据员工各个绩效结果级别和现有薪资水平，确定员工调薪幅度的指导原则。是调整固定工资部分，还是调整浮动工资部分？是单个部门调整，还是公司统一调整？

　　3、在调薪时与老板充分沟通

　　老板是关键人中的关键，最终的决定权还是在老板。在重要问题、重要环节、重要议题上与老板充分沟通，最好能够拿到老板的“圣旨”或者最高指示。

　　4、争取各部门领导的支持与配合

　　因为有了公司各部门领导的参与，调薪方案的成功推行也就成功了一半，除了HR之外公司各部门领导参与做自己部门员工思想工作。

　　5、做好沟通解释

　　调薪方案不可能十全十美，可能有的人工作涨幅低了会不高兴甚至闹情绪，在这种情况下，HR就要耐心去做员工的思想工作，通过引导也好，还是通过耐心劝导也好。

　　调薪是一个艺术活，也是一个细致活，HR还是要根据企业情况，因地制宜。