最低工资≠基本工资

　　依据《最低工资规定》第12条规定,在劳动者提供正常劳动的情况下,用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后,不得低于当地最低工资标准:(1)延长工作时间工资;（2)中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴;(3)法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。

　　由此可见,最低工资不包括加班加点工资、特殊环境和劳动条件下的津贴和国家规定的福利待遇。因此最低工资与基本工资并不相同。

　　月工作日≠月计薪天数

　　所谓的月工作日，是指平均每月应工作天数。扣除休息日和节假日,全年实际工作天数为250天，月工作日为20.83天。月工作日属于制度工作天数,与考勤制度联系紧密，与工资计算没有直接关系,其意义在于从法律上界定月平均应出勤天数。

　　月计薪天数,就是平均每月计算薪酬的天数。根据《劳动法》第51条规定,劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间,用人单位应当依法支付工资，所以年计算薪酬天数应当是年工作天数加上法定休假日，即250天加上11天。因此月计薪天数为21.75天。月计薪天数主要是用来计算日工资，以此作为计算加班费等的依据。

　　发实物≠发工资

　　根据《劳动法》第五十条、《工资支付暂行规定》第五条的规定，工资应当以法定货币支付、不得以实物及有价证券替代货币支付。但在实践中，一些用人单位常用实物或有价证券代替工资支付,这显然与法律规定相违背。

　　因此,企业在未取得员工同意的情况下，应当以法定货币形式支付员工工资,不得以实物代替法定货币支付。

　　出差补助≠加班工资

　　依据《劳动法》第44条的规定,休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于200%工资的加班费。对于标准工时制的劳动者来说,双休日出差是否算作加班,关键看劳动者当天是否提供了本职工作范围内的劳动。

　　至于出差补助，一般指单位职工因公出差享有的住宿费标准、市内交通费标准、伙食补贴以及因出差而享有的其他补助，是一种对员工出差在生活起居上的不便的经济补偿，与因延长工作时间而需支付的加班费不属于同一个概念。

　　当工作任务需要劳动者在双休日出差时完成,用人单位既要给予经济补偿,也要支付加班工资。

　　强制放假≠不发工咨

　　对于一些企业利用放长假的“变相裁员”现象，律师指出,单位因经营原因停工、停产，是可以合法让员工放假的。但如果单位在正常经营的情况下，就不能任意放员工长假。如果单位和员工就此发生争议，单位有义务提交全部或部分停工、停产等经营情况的证明。

　　加班费≠固定数额

　　加班费的计算是有明确规定的,用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的,应当按照下列标准支付劳动者加班工资:(一)在日标准工作时间以外延长工作时间的,按照不低于小时工资基数的150%支付加班工资;(二)在休息日工作的,应当安排其同等时间的补休,不能安排补休的,按照不低于日或者小时工资基数的200%支付加班工资;(三)在法定休假日工作的,应当按照不低于日或者小时工资基数的300%支付加班工资。

　　所以,有些公司不管加班时长，就固定一个月补些费用,这种做法不符合法律规定,加班工资应当按照上述规定进行计算。

　　不休年假≠3倍工资

　　根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定:用人单位安排职工休年休假,但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的,用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

　　当员工主动提出不休年休假时,不能拿3倍工资;而当用人单位因为工作情况征得职工同意,不安排休年休假后,员工才可拿到3倍工资。而界定“自愿”的标准,就是用人单位能否提供书面证据证实“员工自愿”。

　　春节红包≠加班工资

　　根据《劳动法》的相关规定,春节加班用人单位必须发放加班费:农历正月初一至初三为法定休假日，应按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的3倍支付加班工资;而在初四至初七的休息日，单位安排劳动者工作又不能安排补休的，则应当按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的2倍支付加班工资。

　　—些单位过年发“红包”，是对员工工作表现的肯定和褒奖,是一种福利,而加班费是对劳动者放弃法定假日休息的一种补偿,概念不同。“红包”并不能代替加班工资。