《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。”那么，什么叫“严重失职，营私舞弊”，什么叫“重大损害”，认定的标准是什么呢?

　　“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”通常是指劳动者在工作过程中，因为玩忽职守、严重不负责任，违反了用人单位对于岗位职责的规定，导致工作失误，造成用人单位利益遭受重大损害。

　　首先，用人单位需要证明劳动者在工作期间不认真负责，故意或者疏忽大意造成工作失职。这些主观定性判断必须从客观表现得出，比如，经常迟到早退，无故旷工，工作期间开小差、做私事，工作进程拖拉，工作差错率高等。单位必须掌握充分的客观证据才能证明劳动者失职是基于主观过错，而不是因为客观工作能力不能胜任，这也是区分严重失职与不能胜任工作的关键。就本案来看，公司难以证明王某工作期间有故意懈怠工作，或者工作粗心大意的情况，相反，王某却证明其身兼数职，工作繁杂忙碌。

　　其次，用人单位应证明劳动者确实是在职责范围之内失职。用人单位为失职行为定性时，必须要证明该种行为是员工的本职工作职责所在，并且该种行为没有达到岗位职责的要求。

　　最后，用人单位必须证明员工的失职行为已经达到了“严重”的程度，造成的损害达到了“重大”的程度。对于程度的界定，司法实践中，完全是根据各单位不同的情况，从单位角度进行判断。但是有两点需要注意：1.判断的标准需要基本符合客观实际，不能过于超出公众评判标准;2.必须有事先明确规定，不能诉讼时才临时提出标准。这就需要单位在规章制度中对“严重失职”、“重大损害”进行明确规定，使失职程度的界定能够定性、定量。如有必要，对于特定岗位，尤其是领导岗位，应在岗位聘任协议中约定针对该岗位的特定标准。