1、从离职原因衡量

    通过对个人简历及心理测试可以了解到应聘者稳定性的“参考点”，我们需要通过在面试中具体询问应聘者每份工作的离职原因进行进一步确定。

    从离职的原因往往可以了解应聘者的动机、个性，也可由此评估其稳定性。

    2、从对岗位的了解衡量

    一般来说，抱着试试看的态度找工作的人，或者说目标不明确、稳定性不够好的人，往往投过很多公司很多职位，对公司的了解一般都不够深入。

    即使有所了解，也只是网上看到的一些基本资料，对职位的了解也往往仅限于招聘广告上的职位说明书和一些通常的认识。

    因此，HR可以从应聘者对公司、应聘岗位的了解程度侧面判断其稳定性。

    3、从工作地点合适度衡量

    工作地点合适度指的是应聘者对目标工作的工作环境及地理位置是否满意。这往往是招聘过程中被忽略的问题，但实际上，在招聘过程中应聘者了解到他们可能工作的地方时就退出了应聘或者入职几天内就由于工作地点的原因提出离职的例子并不鲜见。

    4、从个人性格衡量

    员工能否在公司里长时间任职，除了薪资，还有人际关系，这就要看其是否能与部门领导、同事产生化学反应。

    如果是截然不同的性格，就如部分员工是急性子的人，部分员工是慢性子的，那在团队合作中，要么是慢性子磨死急性子，要么急性子逼死慢性子，这就看各种性格员工的比例了。

    5、从岗位级别匹配度衡量

    在小公司里做主管、部长的人，去到大公司做一个基层员工，这心里能平衡吗?平台大小的变化弥补不了职位、职权的落差。

    所以，正常情况下，升职跳槽的稳定性较高，平级跳槽的稳定性居中，降职跳槽稳定性最差。

    总体来讲，HR要寻找的是这2种人：

    1.能够并想在稳定的基础上寻求发展的应聘者

    2.自身稳定程度与拟招聘职位稳定性要求相匹配的应聘者