一、福利的概述

    根据福利发放的强制性来区分，一般来说，福利可以分为法定福利和补充福利两类。

    1、法定福利

    法定福利即《劳动合同法》明确要求的，企业必须提供给员工福利，包括缴纳养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和住房公积金，即俗称的“五险一金”，包括国家规定的法定年休假、带薪年休假以及特殊情况下的工资支付（如婚丧假工资、探亲假工资、高温津贴等）。

    对于法定福利，企业是没有多少“操作”空间的，因为每个员工的法定权益是一致的，区别仅在于具体到个人时存在缴费基数不同，休假天数不同的情况而已。

    法定福利是企业的责任和义务，仅能给员工以基本的保障和规范的印象，对于人才的吸引和保留几乎不会产生任何作用。

    2、补充福利

    补充福利，是相对于法定福利而言的，即并非按照法律要求必须给付，而是企业为了体现自身的人文关怀，而对职位给予的货币或非货币性的一种津贴性质的补充。

    补充福利可以是现金福利，也可以是物质福利。

    此类福利一般分两种：

    一是全员性福利。即全体员工都可以享受的福利，如工作餐、节日礼物、健康体检等；

    二是特殊群体福利。这是供特殊群体享用的福利，比如，住房补贴、交通补贴，有些企业甚至会针对不同群体提供单身假、恋爱假等。

    补充福利在增加员工满意度和安全感、吸引和留住人力资源等方面，可以起到直接增加工资也难以起到的作用，这也是现今开放的市场体系中，企业提高自身在人力资源市场中的竞争力，保持自身吸引力的强有力的关键因素。

    企业在制定内部薪酬福利政策时，应首先确保法定福利实施到位，再考虑补充福利的发放。而补充福利的发放应同时权衡企业福利自主权的维护、发放的灵活性以及操作过程的公平性。

    如前所述，任何一项操作出现闪失，都可能导致企业福利发放不到位，届时不仅不能达到制定福利时的美好初衷，反倒为企业招致不必要的法律风险。

    二、福利发放的常见失误

    根据过往的一些经验，一般来说，福利发放出现错误操作而导致争议的，主要集中为以下三种情形：

    应发未发

    这类情况，也分为两类：

    （1）法定福利发放不到位。如未缴纳社会保险，未给付加班费，未安排法定带薪年休假，未为高温工作人员支付高温津贴等。员工的法定权益受损，于是出现争议。

    （2）拒发约定福利。这种情况一般出现在企业与员工在劳动合同中约定了一些非法定福利，比如提供超出法定带薪年休假天数的福利年假，提供年终奖，提供额外补助等，但是，在实际执行中，企业又以种种理由不予发放上述约定的福利，企业的反悔行为导致员工愤而起诉。

    应发少发

    这类情况是前述情形的延伸，是企业在执行福利发放过程中，未能执行到位所导致的。

    比如企业为员工提供了法定福利，但却未能严格按照法律要求执行，最常见的情形就是按照低于法定标准的基数缴纳五险一金，即俗称的社保和公积金低缴；或者法定带薪年休假天数未给足；又或者虽然按照劳动合同约定提供了一些补充福利，但其支付的比例或数额比原本约定的要低。这些情形都很容易引起争议。

    应发错发

    因错发福利导致发生争议，企业在知情时往往后悔莫及。这类情况与第一类情形相比，其初衷不太相同。

    在前两种情形下，即应发而未发或少发福利，有很多企业是故意为之，即明知道这种做法不合法，但为了降低用工成本，或约束员工，硬着头皮选择了这条途径。

    但这一种情形则不然，这类情形往往是由于HR不熟悉法律或不懂法律导致，这就需要对常见的福利进行一定的风险把控，加强知识储备，避免不必要的风险。