1、可供选择的激励方式

    员工激励包括权益类和现金类方式。现金类包括递延现金支付、设计绩效单元支付等，这对企业的资金要求较高，因为其在实现时需马上兑付。权益类的激励方案对企业的资金压力较小，但方案设计结构及手续相对复杂。

    2、方案行权时间

    以往行权时间更多考虑的是业绩目标，现在融入股权投资公司后，需增加对股权投资公司退出期的影响。这是因为大多财务投资人需在公司上市后有一年或三年不等的锁定期，如果仅按照证监会等法规规定，如创业板规定上市公司董事、监事和高级管理人员在首次公开发行股票上市之日起六个月内申报离职的，自申报离职之日起十八个月内不得转让其直接持有的本公司股份;在首次公开发行股票上市之日起第七个月至第十二个月之间申报离职的。在管理层选择走捷径，离职套现，或方案设计缺陷，管理层集体减持套现时，这都将给股权投资公司在未能退出时，公司价值异动，公共投资人信心下滑，进而股价下跌，影响其未来退出回报。所以股权投资公司可适当在所投企业的激励方案内加大锁定约束，另一方面，外部监管机构需同时努力加强对锁定期的管理。

    3、违约惩罚的代价

    如果员工采取离职套现的违约损失远远高于其收益，很多员工一定会放弃离职套现。所以有奖有罚，而且惩罚力度和激励的力度要平衡，否则起不到激励作用，或保留人才的目的。同时外部监管机构包括董秘等高管等的行业自律法规体制的完善也将形成较好合力规避高管背离行为。

    4、权衡财务税务影响

    激励方案在设计实施后，将根据不同方案，或体现在企业当期的费用，或递延体现，并伴随当期的资金支付压力。如果设计不合理，会造成企业在某段时间的财务表现差，比如员工期权费用的分段设计后，需根据假设计入当期人工费用，进而增加某一年度的支出，降低收益表现，对于企业上市前的业绩连续计算影响较多。另一方面，方案设计中如何有效合理减少税务负担至关重要，而现在证监会也已逐步认可通过持股平台等方式实现激励方案。所以在激励方案中应尽早就需考虑未来退出时的结构设计。

    有效的员工激励方案不仅可以帮助股权投资公司的退出，也对于上市公司的稳定和长期发展有着重要的作用。我们期待越来越少的高管登上“年度高管套现榜”，越来越多的高管登上“推动企业发展明星榜”，而有效合理的员工激励方案无疑是最直接的推动者。