员工选择离开一家公司，往往是因为他的直线管理者在管理过程中的缺失，让员工心里不能接受得到的结果。

    绩效管理保障员工走在正确的路上

    在一家企业里如果文化落地要做到虚事实干，那么绩效就是和文化反过来，要做到实事虚干。绩效已经是一个很务实的东西，务实的东西就要选择虚着做。在外企，绩效是一个冷冰冰的词汇，有这样4句经典的描述值得你回味。

    ▌1、为过程鼓掌，为结果付费。

    如果员工中间过程很辛苦我可以说你辛苦了，但是我们会给员工付报酬吗？不会！

    ▍2、今天最好的表现是明天最低的要求。

    这句话是阿里的经典名言，说的是让员工的绩效一天比一天做得好。

    ▍3、对得起好的人，对不起不好的人。

    绩效奖励应该公平，做的好的人应该重重奖励，做的不好的人不应该奖励。

    ▍4、不让雷锋吃亏，向奋斗者倾斜。

    这句是华为的名言，华为以奋斗者为本，在华为奋斗者和不奋斗者，可能某些部门一年的奖励会差10倍。如果有两个业务部门的老大，年底的时候，一个人拿50万，另一个人拿500万，刺激吗？刺激的结果是明年我也要变成下一个奋斗者。

    ▍5、绩效管理是为了培养和发展员工，而不仅仅是考核结果。

    绩效管理不同于绩效考评，绩效管理也不仅仅是为了考评，并不是为了跟员工秋后算账。

    ▍6、绩效管理是公司与员工的共同契约，可以双赢，也可能双输。

    公司和员工达成统一绩效目标，完成公司和员工双赢，没完成则公司和员工双输。

    ▍7、绩效管理是点燃员工底层动力的燃料

    如果你的绩效管理没有把员工的开关点开，把员工的动力点燃，员工是飞不起来的，当然公司也不可能飞起来，因为你的公司是由一个一个的员工组成的。

    ▍8、绩效管理是制度保障，是资源的再分配，也是一个公司的游戏规则。

    员工到你的公司来上班需不需要游戏规则，当然是需要！

    这些不同的对于绩效的描述，其实汇总起来是一个意思：对于员工而言，管理者决定什么是正确的方向，决定做什么、不做什么，绩效管理保证每个员工走在正确的路上。

    绩效管理不等于绩效考评

    在管理者通过员工拿结果的过程中，你要清楚地知道，绩效管理不等于绩效考评。在阿里一般不提绩效考评，只说绩效管理。因为绩效管理是通过与员工开会达成共识，与员工不断地进行交流和辅导，追踪整个目标、服务到评价反馈，最终的目的是在这个过程中培养发展员工。

    而绩效考评仅仅是考评的最后一个环节，为了告诉员工他做的是否合格，是否优秀。所以，绩效管理与绩效考评是不一样的，绩效考评只是绩效管理中的一个环节。

    我们追求绩效管理，是要给员工带来成长，而不仅仅是为了考核他。

    我们看绩效管理系统化结构的时候，我们首先梳理市面上常见的绩效管理工具，华为用PBC（一人业绩承诺），它适用于大客户业务，项目负责人承担整个业务，例如华为接一个单子就有五百亿；而谷歌用OKR（目标与关键成果法）。

    在美国硅谷非常流行OKR，而中国能用OKR的企业特别少，是因为硅谷的员工多是自我驱动型，中国大部分员工还没有到这个水平；业务单一的大型公司用平衡积分卡，阿里用KPI（关键绩效指标）。每一套工具背后不仅对应的是公司的业务、管理者的水平、不同兵种之间的能力要求，更加对应的是老板的价值观。